Der Begriff Talentmanagement wird jedoch weiterhin intensiv diskutiert und unterschiedlich interpretiert. Lediglich der Leitgedanke des Talentmanagement, die richtigen Menschen mit den richtigen Fähigkeiten, zur richtigen Zeit und am richtigen Ort im Unternehmen zur Verfügung zu stellen, ist allgemein anerkannt. Dass dies ein ambitioniertes Ziel ist, steht wohl außer Frage.

Der Stand der Dinge


Für die "Talentmanagement-Studie 2008" wurden 450 Personalentscheider der ersten und zweiten Ebene befragt. Die Befragten deutscher Unternehmen zeigten dabei ein sehr positives Bild der eigenen Talentmanagement-Aktivitäten. Hervorgehoben wird hier insbesondere die erfolgreiche Implementierung einer existierenden Talentmanagement-Strategie, ein Bezug zur Geschäftsstrategie, ein klarer Zielgruppenfokus, ein abgestimmter Instrumenten-Mix und ein integrierter Ablaufprozess im Talent Lifecycle.

Was die Befragten Positives zur Verankerung von Talentmanagement im Unternehmen zu sagen hatten, stand im krassen Gegensatz zu ihrer Einschätzung zum Reifegrad der Talentmanagement-Strategie: Nur vier Prozent der Befragten sehen sich auf "Expertenniveau", gaben also an, eine klare Strategie und einen integrierten Geschäftsprozess zu haben.

Die Aussichten


Sofern noch keine Strategie zum Talentmanagement im Unternehmen implementiert wurde, so befinden sich die meisten Unternehmen doch zumindest in einem Prozess der Strategieformulierung.

Anders sieht es mit einem geschlossenen Geschäftsprozess aus, In den meisten Unternehmen fehlen speziell ausgerichtete Instrumente und ein durchgängiger Ablaufprozess, welche für ein wirksames Talentmanagement unabdingbar sind. Vielfach wird lediglich eine umrissene Zielgruppe mit einzelnen Instrumenten der Personalentwicklung bedacht.

Talentmanagement ist mehr als die Summe alt bekannter Personalentwicklungsaktivitäten, zu der es häufig degradiert wird. Der Idealprozess eines wirkungsvollen Talentmanagements lässt sich in fünf, aufeinander aufbauende Bestandteile gliedern:

1. Definition und Implementierung einer auf die Unternehmensziele abgestimmten Talentmanagement-Strategie und einer klar definierten Zielsetzung;
2. Definition und Implementierung spezifischer Steuerungsprozesse, sowohl intervall- als auch anlassbezogen;
3. Definition von Zuständigkeiten und Schnittstellen;
4. Konzeption und Implementierung eines bereichsübergreifenden Kompetenzmodells zur Gewährleistung der Vergleichbarkeit;
5. Definition von Kriterien zur Mitarbeiterauswahl anhand der vorangegangenen vier Bestandteile.

Dieses Ideal ist bislang insbesondere in kleinen und mittelständischen Unternehmen selten anzutreffen. Daraus ergeben sich gerade hier verschiedene Probleme: Es existieren keine "Fürstentümer" übergreifende Instrumente. Die Thematik wird falsch bzw. politisch bedingt eingeordnet. Talente werden nicht sichtbar gemacht. Es existieren keine geeigneten Maßnahmen oder Optionen zur Förderung/ Nutzung der Talente. Es besteht keine Möglichkeit zur Anpassung des Systems an Chancen und Möglichkeiten.

Zur Unterstützung eines integrierten Talentmanagements stellen spezifische IT-Systeme eine wirkungsvolle Methode zur Effizienzsteigerung dar. Verwunderlich, dass dieses Potenzial bislang von der Mehrheit der Befragten (90 Prozent) noch nicht genutzt wird. Ähnlich sieht es mit der Erfolgsmessung und dem Controlling von Talentmanagement aus. So haben 90 Prozent der Befragten keine klare Vorstellung davon, wie Erfolg im Talentmanagement zu messen ist.

Zusammenfassend sei bemerkt, dass Talentmanagement eine der Königsdisziplinen der Personalarbeit schlechthin ist, die daher besonders systematisch angelegt und konsequent angewandt werden sollte.