Pisa, demographischer Wandel, rasanter Wissenswandel, globaler Konkurrenzdruck - wie ernst ist die Lage?

Büning: In einer internationalen Studie (Accenture High Performance Workforce Study 2005) wurden Vorstände befragt, welche Funktionen für die Umsetzung der Strategie von besonderer Bedeutung sind. 70% der Top-Manager sahen die Personalabteilung in diesem Zusammenhang als sehr bedeutend an. Diese Aussage ist besonders im Zusammenhang mit den momentanen Herausforderungen zu sehen.

Um konkurrenzfähig zu bleiben, müssen in den Unternehmen schnell neue Kompetenzen bei den Mitarbeitern aufgebaut werden. Dabei stehen meistens Vertriebskräfte, Mitarbeiter im Kundenservice und Produktionsmitarbeiter im Brennpunkt. Themen wie Umstellung vom Produktverkauf auf "Solution Selling" oder komplexerer Service für Kunden sind dafür die Treiber. Jedoch steht es mit der Zufriedenheit mit genau diesen Leistungen nicht zum Besten.

Die durchschnittliche Zufriedenheit mit der Personalabteilung lag international bei 18, in Deutschland bei 26%. Spezifisch für die Trainingsabteilung wurden international 16% erreicht, in Deutschland 14%. Auf der einen Seite wird also von den Vorständen die Notwendigkeit gesehen, schnell neue Kompetenzen bei den Mitarbeitern zu entwickeln, auf der anderen Seite werden die Leistungen in der Personalentwicklung als nicht ausreichend angesehen.

Unterschätzen Unternehmen die Situation?

Büning: In den Unternehmen werden die meisten Aspekte mittlerweile nicht mehr unterschätzt. Das Thema Talentmanagement ist beispielsweise im Fokus von vielen Unternehmen, die hier nach Unterstützung durch Lösungen und Werkzeugen suchen.

Aber ein Bereich wird dennoch sträflich vernachlässigt: der demographische Wandel. In vielen Unternehmen hat ein Arbeitsplatzabbau stattgefunden oder findet noch statt. Dass zukünftig ein Mangel an bestimmten Arbeitskräften entstehen kann, ist in vielen Unternehmen noch nicht realisiert worden.

Sowohl für privatwirtschaftliche Unternehmen, als auch für den öffentlich-rechtlichen Bereich besteht die Gefahr in Engpässe hineinzulaufen. In den meisten Organisationen liegen keine fundierten Daten zu diesem Problem vor, die Handlungsalternativen aufzeigen würden.

Was leistet modernes Talentmanagement? Wo liegen die größten Herausforderungen?

Büning: Modernes Talentmanagement ermöglicht einem Unternehmen die Umsetzung der kurz-, mittel- und langfristigen Strategie mittels geeigneter Mitarbeiter. Der wichtigste Teil des modernen Talentmanagement ist auf die mittel- und langfristige Strategie eines Unternehmens ausgerichtet. Kurzfristig sind oft enge Grenzen gesteckt. Die größten Herausforderungen sind:

• Talentmanagement muss mit dem längerfristigen Planungshorizont des Unternehmens verzahnt werden. Heute wird eher auf kurzfristig aufkommenden Bedarf reagiert. Kurzfristig sind die Handlungsmöglichkeiten aber stark eingeschränkt.
• Ein entscheidender Baustein für Talentmanagement ist das Wissen über vorhandene Kompetenzen bei den Mitarbeitern. Schon hier haben viele Unternehmen weder die notwendigen Daten noch adäquate Konzepte.
• Um notwendige Kompetenzen zu managen, wird oft zuviel Detail und Komplexität berücksichtigt. Handlungsunfähigkeit ist die Folge. Notwendig ist die Konzentration auf "kritische Unternehmensfunktionen" und auf handhabbare Komplexität - heute und künftig.
• Der Beitrag von Talentmanagement zum Unternehmenserfolg muss deutlicher messbar sein. In vielen Unternehmen wird dies kaum gemessen, oder es werden unzureichende Messgrößen verwendet.

Welche Lösungswege und Best Practices werden in der LEARNTEC-Sektion "Talentmanagement" skizziert?

Büning: Startpunkt der LEARNTEC-Sektion "Talentmanagement" ist die Darstellung der Anforderungen an ein modernes Talentmanagement aus Vorstandssicht. Basierend auf diesen Anforderungen stellen drei Vertreter aus der Praxis dar, wie sie diese Anforderungen in der Praxis umsetzen.

Dabei werden insbesondere folgende Aspekte berücksichtigt: 1. Talentmanagement - Personalarbeit strategischer Partner der Geschäftsführung, 2. Talentmanagement im Zeitalter der "Aging Workforce" und 3. Messbare Wertschöpfung durch Talentmanagement. In einer Panel-Diskussion wird abschließend den Teilnehmern die Möglichkeit geboten, sich am Thema zu beteiligen.

Sektion F: Talentmanagement - die Personalentwicklung als strategisches Instrument der Unternehmensplanung, Mittwoch, 15.2.2006, 10.00 Uhr - 12.30 Uhr