Auf Basis eines durchdachten Kompetenzmanagements gilt es, benötigte Kompetenzen zu ermitteln, aufzubauen und zu fördern.


Auch ein hoch qualifizierter Mitarbeiter kann inkompetent sein, konstatiert John Erpenbeck, Experte für Kompetenzmanagement am Steinbeis Transfer Institut Business Administration and International Entrepreneurship, Herrenberg. Qualifikation ist eine wichtige Voraussetzung, aber Kompetenz ist weit mehr als die bloße Anhäufung von Wissen.

"Kompetenz umfasst Wissen, Fähigkeiten und Fertigkeiten, aber auch Werte, Emotionen und Motivationen. Sie befähigen zu etwas, das im heutigen Arbeitsalltag immer wichtiger wird: in offenen, unvorhersehbaren Situationen nachhaltig erfolgreich zu handeln", so der Forscher. Und kennzeichnete man Kompetenz allgemein als Selbstorganisationsdisposition, sei einsichtig, warum gerade die Kompetenzen im Mittelpunkt einer modernen Unternehmenskultur stünden.

Mit den Herausforderungen der Unternehmen haben sich in den vergangenen Jahren auch die Anforderungen an die Mitarbeiter gewandelt. Das personalwirtschaftliche Interesse bewegt sich weg von einem Qualifikationskonzept als Basis der Arbeitsweise, hin zu einer Disposition des selbstorganisierten, schöpferischen Handelns. Gefragt sind kreative Lösungsansätze in ungewissen und komplexen Situationen und bei offenen Aufgabenstellungen in prozessorientierten Arbeitsorganisationen. Man erwartet vor allem von Führungskräften, dass diese in der Lage sind, durch selbstorganisiertes Handeln Problemlösungen zu entwickeln sowie selbstorganisiert Neues hervorzubringen.

Damit ist die aktive Entwicklung der Kompetenzen jedes einzelnen Mitarbeiters gefragt. Prof. John Erpenbeck ist überzeugt: "Kompetenzförderung braucht vor allem informelle Lernformen wie Job-Rotation, Lernen im Netzwerk, Lernen durch Training und Coaching. Und sie erstreckt sich auch auf Bereiche jenseits der Personalentwicklung (PE), etwa Maßnahmen der Organisationsentwicklung und Verbesserung der Arbeitsstrukturen."

Denn etwa 80 Prozent unseres Wissens und weit mehr unserer Kompetenzen basierten nicht auf formellen, sondern auf informellen Lernprozessen. Doch immer noch werden laut Erpenbeck über 90 Prozent der Weiterbildungs- und PE-Mittel in formelle Lernprozesse gesteckt, statt vermehrt in die Unterstützung informeller. So ist heute das informelle Lernen noch fast immer allein Sache des Mitarbeiters. Wegen des immer reichhaltiger werdenden Wissens und der Kompetenzerwartung gilt es daher, die informellen Lernprozesse professionell (mit z.B. Coaching, Mentoring, Networking) zu unterstützen.

Viel zu tun gibt es auch in Bezug auf das Kompetenzmanagement - Wissen und Können der Mitarbeiter werden noch unzureichend gemanagt. "Gut 50 Prozent der Betriebe ermitteln Kompetenzen nicht oder nur unregelmäßig. Nur ein Drittel der Unternehmen klärt, welche Kompetenzen aktuell und in Zukunft gebraucht werden", moniert der Wissenschaftler.

Ein ganzheitliches Kompetenzmanagement sollte nicht nur die Beschreibung des firmenspezifischen Wissensbedarfs, sondern auch die Ableitung von Fähigkeitsprofilen, den Abgleich zwischen Anforderungs- und Ist-Profilen einzelner Mitarbeiter sowie die gezielte Minimierung der Kompetenzlücken durch maßgeschneiderte Kompetenzentwicklungsmaßnahmen umfassen.
"Kompetenzmanagement verbindet die Personal- mit der Unternehmensstrategie", weiß der Kompetenzmanagement-Fachmann Erpenbeck und resümiert: "Eine innovationsfördernde Unternehmenskultur muss kompetenzbasiert sein, eine kompetenzbasierte Unternehmenskultur ist innovationsfördernd."

Ihre LEARNTEC Veranstaltung zum Thema:

Sektion Wissensmanagement: "Kompetenzmanagment - das moderne Wissensmanagement?",

Mi 30.01.2008, 10:00 - 12:30 Uhr,

Vortrag "Kompetenzerwerb via Wissensmanagement"