Wesentliche Elemente dieser Lernkonzeption sind das selbstorganisierte Lernen im Rahmen von kompetenzorientierten Blended Learning Konzepten in Verbindung mit der intensiven persönlichen Förderung der Führungskräfte durch Peer-Coaching und Mentoring.
Zumeist werden Führungskräfte noch immer mit Methoden qualifiziert, die sie nur ungenügend auf die Herausforderungen in den Unternehmen vorbereiten, da sie nicht dem operativen Alltag entsprechen. Die Qualifizierung der Führungskräfte, z.B. mit Rollenspielen und Fallstudien, ist eine notwendige Voraussetzung für die Führungskräfteentwicklung. Die Kompetenz zum Führen kann man jedoch nur bei der Bewältigung realer Herausforderungen in der Führungspraxis aufbauen.
Führungskompetenzen können als die Fähigkeit beschrieben werden, in unsicheren, offenen Situationen, selbstorganisiert handeln zu können, ohne bekannte Lösungswege "qualifiziert" abzuarbeiten. Ohne das Resultat schon von vornherein zu kennen.
Die Teilnehmer nutzen zunächst die Methodik der "Theory of Constraints", um ihren Verantwortungsbereich systematisch zu durchleuchten und auf das Potenzial zur Effizienzsteigerung hin zu untersuchen. Um Kompetenzentwicklungsprozesse zu ermöglichen, ist bei den Führungskräften ein Prozess des Erleben und Bewältigen von echten Schwierigkeiten und Widersprüchen in der Führungspraxis bzw. in realen Projekten erforderlich. Da die Führungskräfte dabei Lösungen für reale Projekte entwickeln, entsteht für das Unternehmen außerdem ein messbarer wirtschaftlicher Vorteil.
Auch die Rahmenbedingungen eines Unternehmens, wie Prozesse oder Regeln, müssen entsprechend verändert werden. Dies hat weitgehende Konsequenzen für die Gestaltung der Lernprozesse in Kompetenzentwicklungssystemen auf drei Ebenen:
1. Ebene: Individuelle Kompetenzentwicklung
Die Lernziele sind auf die selbst organisierte Lösung von Führungsproblemen in der eigenen Führungspraxis ausgerichtet und damit handlungsorientiert,
neben Wissenszielen werden Wertziele angestrebt,
die Lernprozesse sind auf die jeweiligen Führungskräfte fokussiert,
sie basieren auf selbst organisierten Lernphasen,
die Führungskräfte sind primär selbst für den Lernerfolg verantwortlich,
das notwendige Wissen und die erforderlichen Methoden eignen sich die Führungskräfte überwiegend selbst gesteuert mit Hilfe von eLearning (Web Based Trainings) an,
die einzelnen Lernprozesse in der Führungspraxis werden durch Mentoring mit erfahrenen Führungskräften aus dem Unternehmen flankiert.
Das Ziel des Mentoring ist es, die individuellen Kompetenzentwicklungsprozesse der jungen Führungskräfte über den Transfer impliziten Wissens des Mentors zu intensivieren und die Lösung von Praxisprojekten zu ermöglichen. Mentoring fördert weiterhin die Vernetzung des Mentee im Unternehmen, insbesondere mit Entscheidern. Erfahrungsgemäß wirkt sich Mentoring auch bei den Mentoren positiv auf ihr Führungsverhalten aus.
2. Ebene: Organisationsveränderung
- Die Definition der Lernziele erfolgt in Abstimmung mit dem jeweiligen Vorgesetzten im Rahmen der Unternehmensstrategie,
- die Führung sorgt für Rahmenbedingungen, die Kompetenzentwicklungsprozesse in der Führungspraxis ermöglichen,
- die Lernprozesse beziehen alle Betroffenen mit ein.
3. Ebene: Sozial- und Kommunikationsstruktur
- Die Lernprozesse finden überwiegend in Netzwerken von Lernpartnern, Trainern, Tutoren und Coaches bzw. Mentoren statt,
- der Austausch und die gemeinsame Weiterentwicklung von Erfahrungswissen erfolgt insbesondere mit Social Software, z. B. Blogs ("Projekttagebücher") und Wikis,
- die Umsetzung der Erlernten im Arbeitsalltag ist Teil eines Veränderungsprozesses, der auch die nicht direkt Beteiligten der Entwicklungsmaßnahme integriert.
Der besondere Wert des hier vorgestellten Konzeptes liegt somit darin, dass die Kompetenzentwicklung in realen Führungssituationen im Fokus steht, den Lernern ein hohes Maß an Selbstorganisation, flankiert durch Mentoring, eingeräumt wird und das Lernen überwiegend mit Blended Learning im Netzwerk unter Nutzung der Kommunikationsmöglichkeiten von Social Software stattfindet.
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