Talentmanagement hat bei manchem US-amerikanischen Anbieter wie SumTotal schon vor Jahren das Learning Management System abgelöst. Hat sich dieser radikale Umschwung in Ihren Augen als
sinnvoll erwiesen?

Michael Repnik: Ja, das war meiner Einschätzung nach sinnvoll. Ganz unabhängig vom unterschiedlichen Erfolg einzelner Softwareanbieter mit diesem Schritt. Leistungsfähige Anbieter - anders formuliert Softwareunternehmen mit starken Entwicklungs- und nicht nur starken Vertriebsabteilungen - haben alle massiv in diese Richtung investiert und weisen nun durch die Bank hohes Wachstum auf.


Das liegt daran, dass die Nachfrage nach integrierten HR und Talentmanagement Lösungen, in denen Learning Management Systeme eine wichtige Rolle spielen, zuletzt enorm zugenommen hat. Kunden ziehen daraus einfach deutlich mehr Nutzen im Vergleich zu Insellösungen für Recruiting, Learning, Performance, Nachfolgeplanung, usw.


Für Mitarbeiter aber auch Führungskräfte hängen diese Prozesse im Geschäftsalltag schließlich auch zusammen. Für Fachabteilungen wie Personal aber auch die Geschäftsleitung. Es ist zwar aus Sicht einiger Softwareanbieter ein Umschwung, in Wirklichkeit ist es aber eher ein Einlenken auf Anforderungen der Anwender und Entscheider.

Lassen sich Ihrer Meinung nach bestehende LMS auch um Talentmanagement-Komponenten ergänzen oder verlangt der Talentmanagement-Ansatz eine andere - eigene - Struktur des IT-systemischen Unterbaus?

Michael Repnik: Es gibt heute einige Talentmanagement- Anbieter die historisch gesehen aus dem Performance Management kommen, bspw. SuccessFactors (an SAP company). Andere kommen ursprünglich aus dem Recruiting wie Kenexa (nun Teil von IBM) oder Taleo (nun Teil von Oracle). Und es gibt einige ehemalige LMS-Anbieter wie Saba oder SumTotal, die sich organisch oder durch Zukäufe in Richtung Talent Management verbreitert haben. Workday kommt überhaupt aus dem Core-HR Bereich. So gesehen ist das möglich.


Wenn es um den von Ihnen angesprochenen Unterbau geht, ist die Frage eher, ob es sich um ein einheitlich entwickeltes System handelt oder um unterschiedliche zugekaufte und schrittweise integrierte Module. Ersteres ist aus IT- und Kundensicht natürlich einfacher, speziell wenn die Integration erst am Anfang steht. Noch wichtiger betreffend IT-Unterbau ist aus meiner Sicht, ob dieser tatsächlich für die Cloud geschaffen ist.


Einen "IT-Dinosaurier" marketingseitig einfach in Cloud umzubenennen, hilft da wenig. Und das Thema Cloud, das auch mit der Unterstützung von Mobile zusammenhängt, wird in den nächsten Jahren an Bedeutung zunehmen. Laut Branchenanalysten werden die meisten neu implementierten HR- und Talent Management Systeme in Zukunft als Secure-Cloud bezogen werden.



Was muss ein zeitgemäßes LMS heute leisten?

Michael Repnik: Integration - auch prozessseitig - in eine HR- und Talent Management Suite (auch wenn heute für Kunden "nur" LMS ausreicht), stark ausgeprägte Unterstützung von Social Learning und Mobile Learning - hier steckt der Teufel im Detail - und flexibles Berichtswesen, sowie die Weitergabe der Daten an leistungsfähige HR-Analytics Lösungen zur Darstellung aussagekräftiger KPIs für die Geschäftsleitungen bzw. die Vorstände.

Funktionalität für die Verwaltung aller Schulungsmaßnahmen, egal ob Präsenzlernen oder eLearning setze ich als Standard ohnehin voraus. Wichtiger als Unterscheidungsmerkmal ist hier Domain-/Mandantenfähigkeit und solide Mehrsprachigkeit. Und bei aller Funktionalität - einfach zu bedienende Benutzeroberflächen für Web-Browser und Mobile Apps für Lernende, Führungskräfte und Administratoren. Das LMS betrifft als eines der wenigen System im Unternehmen wirklich alle Mitarbeiter, vielleicht auch noch alle Partner. Da steht und fällt der Erfolg mit guter Bedienbarkeit.

Wenn Sie den aktuellen LMS-Markt betrachten, der weltweit rund 400 Produkte aufweist, - wie viel Prozent der angebotenen Lösungen erfüllen diesen Anspruch?

Michael Repnik: Ich möchte mir hier kein Urteil anmaßen, vor allem, weil ich weiß, wie schwierig meine oben formulierten Anforderungen umzusetzen sind. Aber wenn 400 die angenommene Basis ist, wäre meine Einschätzung, dass rund fünf Prozent der Software-Lösungen die Ansprüche wirklich gut abdecken, also rund 20. Und wahrscheinlich sind einige mehr auf einem guten Weg. Im aktuellen Magic Quadrant des Marktforschers Gartner sind auch nicht wirklich mehr gelistet.


Vielleicht gibt es sogar unglaublich tolle LMS, die ich nicht kenne und nicht gezählt habe, aber Kunden müssen eben auch davon wissen. Es ist wie in anderen Software-Märkten: wie viele CRM Systeme kennen Sie? Die großen Anbieter haben das Feld Talent Management für sich entdeckt und ziehen viel Aufmerksamkeit auf sich. Das hilft zwar aktuell dem gesamten Markt, am Ende wird es aber sicher zu einer Verdrängung kommen. Ein aktuelles Beispiel: Die Zahl der Entwickler, die SAP derzeit auf die Weiterentwicklung von SuccessFactors angesetzt hat, ist größer als die Mitarbeiterzahl vieler Mitbewerber - zusammen genommen.