Aufbau von KI-Kompetenz im öffentlichen Dienst

Was ist Ihres Erachtens der größte "Hemmschuh" beim Aufbau von KI-Kompetenz im öffentlichen Dienst?

Bernhard Drees: Ich sehe vor allem zwei Aspekte: Organisationskultur und Lernen. Isabell Welpe hat bereits 2018 zur digitalen Transformation treffend beschrieben, dass sie vor allem auch eine Kulturveränderung bedeutet. In einer Verwaltung haben – aus gutem Grund – Prozesssicherheit und Fehlervermeidung in der operativen Verwaltungsarbeit einen hohen Stellenwert. Bei der Digitalisierung und der Einführung von KI zeigen sich jedoch auch die Nachteile, die mit dieser Kultur einhergehen. Hier ist ein Kulturwandel notwendig: vom Verhindern zum Ermöglichen. Dafür ist ein konstruktives und vor allem lösungsorientiertes Vorgehen erforderlich.

Der Aufbau von KI-Kompetenz erfordert meiner Meinung nach eine Kultur des lebenslangen Lernens im Arbeitsprozess außerhalb formaler Lernkontexte. Viele Fortbildungsabteilungen bilden nicht die Mitarbeitenden fort, sondern organisieren Fortbildungsveranstaltungen, die zu einem bestimmten Zeitpunkt an einem bestimmten Ort stattfinden und deren Teilnahme beantragt, geprüft, genehmigt oder abgelehnt und nicht zuletzt für die Personalakte dokumentiert wird. Dieses Vorgehen gibt der Organisation zwar Prozesssicherheit, mag für bestimmte Inhalte sicher sinnvoll und ausreichend sein, kostet jedoch Zeit und ist unflexibel.
KI-Modelle und Anwendungen verändern sich jedoch sehr schnell hinsichtlich Komplexität, Leistung, Datensicherheit o. Ä. Um auf diese Geschwindigkeit und Komplexität reagieren zu können, muss sich zum einen der Ort der Kompetenzaneignung stärker in die Arbeitspraxis verlagern. Zum anderen muss sich die Art und Weise der Kompetenzaneignung verändern. Hier kommen schnelle, flexible, adaptive und damit agile Lernformen und -formate ins Spiel. Mitarbeitende müssen im Arbeitsprozess lernen, experimentieren und entsprechende Austauschformate nutzen können. Das erfordert kulturelle und strukturelle Veränderungen, mit denen sich eine Verwaltung in der Regel schwertut.

Durch welche Umstände werden die Bemühungen zum Aufbau einer KI-Kompetenz behindert?

Bernhard Drees: Hier sehe ich vor allem zwei Risiken: Sparen an der falschen Stelle – konkret bei Geld, Technik und Lernzeit – sowie Kommunikation und Glaubwürdigkeit. Ich habe neulich mit einer jungen Entwicklerin gesprochen. In ihrer Firma dürfen Mitarbeitende alle zwei Wochen einen Tag für ihren Kompetenzaufbau nutzen. Das ist natürlich vorbildlich. Im Gegenzug berichten mir immer wieder Mitarbeitende aus verschiedensten Verwaltungen, dass sie keine Fortbildung zur Nutzung von KI bekommen oder gar keine KI nutzen dürfen. Wenn Menschen und Lernzeit nur als Kostenfaktoren und nicht als Ressourcen bzw. Investitionen gesehen werden, wird es mit dem Kompetenzaufbau schwierig.

Beim zweiten Aspekt, Kommunikation und Glaubwürdigkeit, geht es um die berechtigte Frage von Mitarbeitenden, warum sie sich überhaupt auf einen solchen Veränderungsprozess einlassen sollen. Hier kommt es auf die Führungskräfte an, damit die Menschen mitgenommen und befähigt werden. Es braucht eine klare, glaubwürdige Kommunikation über die Gründe und Ziele der Einführung von KI. Geht es darum, meinen Arbeitsplatz abzuschaffen, oder darum, mich zu entlasten bzw. bei der Bearbeitung besonders anspruchsvoller Aufgaben zu unterstützen? Mitarbeitende spüren hier sehr gut, ob ihnen ein Märchen aufgetischt wird oder ob man ihnen reinen Wein einschenkt, auch wenn er vielleicht nicht schmeckt. Hier muss Klarheit geschaffen werden. Zudem braucht es eine adressatengerechte Kommunikationsstrategie, die die unterschiedliche Veränderungsbereitschaft der Mitarbeitenden berücksichtigt. Eine One-size-fits-all-Kommunikation mit Top-down-Verfügungen wird den Mitarbeitenden in Zeiten des Fachkräftemangels nicht mehr gerecht.

Gibt es bereits "Leuchttürme" in Form geglückter Pilotprojekte? Und wenn ja, wo?

Bernhard Drees: Der Prozess der Einführung von KI in unserem Fachbereich an der Hochschule ist meiner Meinung nach erfolgreich verlaufen. Es gab früh grünes Licht und Unterstützung durch die Führung, relevante Stakeholder wurden eingebunden und Leitlinien für die Nutzung formuliert. Die Nutzung von KI wurde außerdem in Lehrpläne integriert. Als Unterstützung gibt es sowohl formale Fortbildungen zu Grundlagen als auch fortlaufende agile Lernformate, die wir selbst durchführen. Wir hatten allerdings das Glück, eine Community of Practice aus Early Adoptern mit entsprechenden pädagogischen Kompetenzen zu haben.

Was schätzen Sie, wie lange wird es dauern, um im öffentlichen Dienst KI-Anwendungen standardmäßig einzuführen?

Bernhard Drees: Wie schon Karl Valentin sagte: "Vorhersagen sind schwierig, vor allem wenn sie die Zukunft betreffen." KI ist in vielen Bereichen bereits im Einsatz. Deshalb ist es mir besonders wichtig, den Graubereich der KI-Nutzung in den Blick zu nehmen. Aus bisherigen Erfahrungen mit der Einführung neuer Technologien wissen wir, dass Menschen Technologien nutzen, wenn sie ihnen einen Nutzen bringen – unabhängig davon, ob es offiziell erlaubt ist oder nicht. Deshalb müssen Wege gefunden werden, die Nutzung von KI für Mitarbeitende zu ermöglichen, statt sie zu verhindern.

Was könnte den Prozess forcieren?

Bernhard Drees: Entscheidend sind die Unterstützung und die Kommunikation durch die Führung. Führung kann eine Lernkultur fördern oder behindern. In der Breite ist eine konsequente Agilisierung der Lernprozesse hin zum permanenten Lernen im Arbeitsprozess notwendig. Dazu müssen entsprechende Kompetenzen in der öffentlichen Verwaltung aufgebaut werden.