Perspektivwechsel

Die Zukunft von L&D – Architektur statt Aktionismus

Bad Honnef, März 2026 - Die Zukunft von L&D liegt jenseits von Tools und Formaten, doch L&D liebt neue Formate. Kaum ein Jahr vergeht ohne Hype: VR, Peer-Learning, Microlearning, Learning Nuggets, Gamification. Das ist spannend – aber auch gefährlich. Denn solange Personalentwicklung sich vor allem über Formate definiert, bleibt sie austauschbar. Tools sind Mittel, nicht Zweck. Doch wie lernen erfolgreiche Organisationen in einer Zukunft, die von Dynamik und Unsicherheit geprägt ist, in der sich Rollen verschieben und Geschwindigkeit auch im Kompetenzaufbau immer wichtiger wird? Welche Rolle spielt Learning & Development dabei wirklich? Prof. Dr. Nele Graf gibt am 5. Mai um 14.45 Uhr im LEARNTEC Kongress Antworten.

Was macht L&D in diesen schwierigen Zeiten "aktionistisch"?
Prof. Dr. Nele Graf: Aktionismus entsteht oft dort, wo Unsicherheit auf Handlungsdruck trifft. Und genau das erleben viele L&D-Bereiche gerade. Neue Technologien, neue Skill-Anforderungen, permanente Transformation – und die (gefühlte) Erwartung, schnell Lösungen zu liefern. Die typische Reaktion: Die Entwicklung eines neues Lernangebots. Das ist nachvollziehbar – aber oft bleibt es an der Oberfläche.
Aktionismus bedeutet in diesem Kontext: viel Bewegung, aber wenig strukturelle Veränderung. Müssten wir vielleicht weniger in Angeboten und mehr in arbeitsintegrierten, mit den Abteilungen gemeinsam kreierten Entwicklungsbegleitungen denken?

Oder anders gesagt: Es wird viel gelernt , genauer formuliert, als Lernangebot entwickelt – aber nicht unbedingt das Richtige, nicht zum richtigen Zeitpunkt und nicht mit nachhaltiger Wirkung.

Welche Faktoren wirken dabei auf Learning & Development ein – und welche sind die wichtigsten?
Prof. Dr. Nele Graf: Es wirken aktuell mehrere starke Kräfte gleichzeitig:

die Geschwindigkeit von Veränderung: Organisationen müssen heute Fähigkeiten deutlich schneller aufbauen als früher. (Stichwort "Time to Skill")
technologische Entwicklung, insbesondere KI: Wissen ist nicht mehr knapp – sondern jederzeit verfügbar. Was muss also zukünftig gelernt werden?
veränderte Wirtschaftsrealität: Der wichtigste Wettbewerbsfaktor für die meisten modernen Organisation ist menschlich: Die Innovationsfähigkeit und Kreativität der Mitarbeitenden sowie die schnellere organisationale Anpassung an Veränderungen als die Konkurrenz
steigender Erwartungsdruck an L&D, einen sichtbaren Beitrag zur Wertschöpfung zu leisten. Braucht es L&D in der Zukunft noch?

Das erzeugt den Druck, schnell als L&D zu handeln – und begünstigt damit kurzfristige, oft formatgetriebene Lösungen. Allerdings ist der Aktionismus langfristig der wahrscheinlich falsche Weg.

Worauf sollte sich L&D konzentrieren, um Architektur – also Struktur – zu ermöglichen?
Prof. Dr. Nele Graf: Der zentrale Perspektivwechsel ist: weg von Maßnahmen, hin zu Systemen. L&D sollte sich weniger fragen: "Welche Trainings brauchen wir?" und stärker: "Wie entsteht in unserer Organisation die Fähigkeit, sich kontinuierlich weiterzuentwickeln?"

Das bedeutet konkret:

Fähigkeiten (Skills) systematisch sichtbar machen – auch die informell erworbenen
Lernen stärker mit realer Arbeit verzahnen – und vor allem eine klare Auftrags- und Wirkungsklärung zu gestalten
Lernen und Entwicklung nicht isoliert organisieren, sondern in Prozesse integrieren
Führungskräfte stärker in die Verantwortung für Entwicklung bringen
Technologie gezielt zur Orientierung und Steuerung nutzen
Rahmenbedingungen für wirkungsvolles Lernen schaffen

Architektur entsteht dort, wo Lernen nicht mehr additiv organisiert wird, sondern Teil des Gesamtsystems wird.

Können Sie positive konkrete Beispiele dafür benennen?
Prof. Dr. Nele Graf: Ja, wobei es oft weniger um "Leuchtturmprojekte" geht, sondern um konsequente Prinzipien. Ein Beispiel sind Organisationen, die beginnen, Skill-Transparenz aufzubauen. Sie wissen nicht nur, welche Trainings angeboten werden, sondern welche Fähigkeiten tatsächlich vorhanden sind – und wo Lücken bestehen. Das verändert die Steuerung von Entwicklung fundamental.

Ein anderes Beispiel sind Unternehmen, die Lernen systematisch in den Arbeitskontext integrieren. Statt separate Programme aufzusetzen, werden Entwicklungsimpulse direkt in Projekte, Rollen oder Prozesse eingebettet.

Sehr spannend sind auch Organisationen, die Führung neu denken: Führungskräfte werden nicht nur an Ergebnissen gemessen, sondern auch daran, wie sie die Entwicklung ihrer Teams ermöglichen.

Was all diese Beispiele verbindet: Sie setzen nicht bei Formaten an, sondern bei Strukturen.

Welche Rolle sollte L&D in Zukunft in den Unternehmen spielen?
Prof. Dr. Nele Graf: Die Rolle von L&D wird sich deutlich verändern. Vom Anbieter von Trainings und Lernangeboten hin zum Gestalter von Bedingungen und zur Begleitung von Teams in ihrer Entwicklung als systemische Lernexpert:innen.

L&D wird damit stärker zu einer Funktion, die:

organisationale Fähigkeiten mitgestaltet
Transformation auf allen Systemebenen begleitet
und Wirkung statt Aktivität in den Mittelpunkt stellt

Oder zugespitzt formuliert: Die Zukunft von L&D liegt nicht darin, Lernen zu organisieren – sondern darin, die Lernfähigkeit von Organisationen zu gestalten.

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