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Kommentar
Die Schulung, die niemand gibt
Frankfurt a.M., September 2026 - (von Sebastian Walker, Gründer & CEO Omnora) Warum 55 Prozent der Unternehmen KI zur Priorität erklären und nur 35 Prozent darin ausbilden. Und warum das seit Februar 2025 keine Frage der Ambition mehr ist. Es gibt in vielen Unternehmen einen Satz, der wie ein Plan klingt und keiner ist: "Wir machen erst mal Awareness". Ich höre ihn regelmäßig von L&D-Verantwortlichen, die KI in der Zielvereinbarung stehen haben und kein Budget für eine Schulung. Nicht aus Bequemlichkeit. Sondern weil niemand sagen kann, was genau geschult werden soll.
Die Lücke ist nicht leer
Der DACH L&D Report 2025 beziffert den Abstand: 55 Prozent der Unternehmen nennen KI als Top-Thema. 35 Prozent bieten dazu Schulungen an.
Zwanzig Prozentpunkte. Man könnte das als Reifegrad lesen, als übliche Verzögerung zwischen Erkenntnis und Umsetzung. Das wäre ein Missverständnis. Denn in dieser Lücke passiert etwas.
Gartner berichtete im Februar 2026, dass über die Hälfte der Beschäftigten privates GenAI für die Arbeit nutzt. Ohne Freigabe, ohne Leitlinie, ohne Prüfung. Wer nicht schult, verhindert die Nutzung nicht. Er verlagert sie nur dorthin, wo er sie nicht sieht.
Was sich im Februar 2025 geändert hat
Seit Februar 2025 hat die Frage eine zweite Dimension. Artikel 4 der EU-KI-Verordnung verpflichtet Anbieter und Betreiber, für ausreichende KI-Kompetenz ihres Personals zu sorgen.
Was "ausreichend" konkret bedeutet, ist nicht abschließend geklärt, und wer an dieser Stelle mit Bußgeldhöhen argumentiert, überzeichnet. Die Verschiebung ist trotzdem real: Ausbildung ist keine Frage der Ambition mehr. Sie ist eine Anforderung.
Warum aus den 35 Prozent keine 70 werden
Drei Gründe, die mir in Projekten regelmäßig begegnen.
Der Produktionsaufwand. Ein Kurs über KI-Werkzeuge ist veraltet, bevor er fertig ist. Klassische Produktion braucht Wochen bis Monate, die Halbwertszeit des Inhalts liegt darunter. Wer so produziert, kommt nie an.
Die fehlende interne Expertise. L&D soll etwas vermitteln, das im eigenen Haus kaum jemand beherrscht. Externe Trainer kennen das Werkzeug, aber nicht die Arbeit. Sie zeigen, wie man einen Prompt formuliert. Nicht, woran man in diesem Unternehmen erkennt, dass ein Ergebnis nicht trägt.
Die Inhalte beschreiben den Idealfall. Prompting-Grundlagen erklären die Bedienung. Die eigentliche Kompetenz ist Beurteilung: Woran merke ich, dass dieser Text plausibel klingt und trotzdem falsch ist? Diese Antwort steckt in den Köpfen der Erfahrenen, nicht in einem Kursmodul.
Die unbequeme Konsequenz für die Rolle
Wenn das Wissen in Köpfen sitzt, kann L&D die Inhalte nicht selbst schreiben.
Wir bei Omnora haben das mit DPD Deutschland durchgespielt, damals noch unter unserer früheren Marke SlidePresenter. Rund 240 Mitarbeitende wurden zu Autorinnen und Autoren, in zweieinhalb Jahren entstanden über 1.800 Lernvideos. Die Produktionszeit pro Video sank von etwa einem Arbeitstag auf rund eine Stunde.
Die Zahl ist die weniger interessante Hälfte. Entscheidend ist die Verschiebung dahinter: L&D produzierte nicht mehr. L&D hörte auf, selbst zu produzieren, und baute den Rahmen, in dem Fachleute ihr Wissen weitergeben. Genau an dieser Stelle arbeiten wir seit Jahren: Erfahrungswissen aus Köpfen in etwas übersetzen, das andere nutzen können. Nicht weil Kurse überflüssig wären. Sondern weil das Entscheidende nie in ihnen stand.
Zwei Sätze, die selten fallen
Wer privates GenAI nutzt, umgeht keine Regel. Er füllt eine Lücke, die die Organisation offen gelassen hat. Schatten-IT ist ein Symptom, keine Ursache.
Und: "Kein Budget" ist häufig nicht die Begründung, sondern der Platzhalter für eine ungeklärte Frage. Nämlich die, was genau geschult werden soll. Solange darauf keine Antwort steht, ist jedes Budget zu klein.
Awareness ist kein Anfang. Awareness haben die Leute längst. Deshalb nutzen sie die Werkzeuge.
Was fehlt, ist Urteilsvermögen. Und das entsteht nicht in einer Folienreihe.