Der Leitfaden gibt einen Überblick, wie Unternehmen sich und ihre Beschäftigten bestmöglich auf den digitalen Wandel vorbereiten können. Gemeinsam mit Praxispartnern wurden zudem konkrete Maßnahmen konzipiert, umgesetzt und evaluiert, wie die Personal- und Kompetenzentwicklung in Unternehmen flexibilisiert werden kann. Ein neu entwickeltes Benchmarking-Tool ermöglicht den Vergleich des betrieblichen Personal- und Kompetenzmanagements mit erfolgreichen Unternehmen unterschiedlicher Größenordnung. Es ist unter www.kompetenz-benchmarking.de abrufbar.

"Der Praxisleitfaden fasst die Projektergebnisse und Erkenntnisse kompakt zusammen und richtet sich an Personalverantwortliche, betriebliche Bildungsakteure sowie an die interessierte Fachöffentlichkeit. Er soll insbesondere Unternehmen eine Hilfestellung an die Hand geben, ihre Qualifizierungsaktivitäten im digitalen Wandel an die künftigen Anforderungen besser anzupassen", sagt Projektmanagerin Stefanie Brzoska.

Für eine dynamische Personal- und Kompetenzentwicklung gibt der Leitfaden an Unternehmen folgende Tipps:

1. Strategische Positionierung von Human Resources im Unternehmen: Betriebliches Kompetenzmanagement sollte im Unternehmen zur Chefsache werden und fester Bestandteil der Unternehmensstrategie sein.
2. Regelmäßige Überprüfung des Qualifizierungsangebots: Das betriebliche Qualifizierungsangebot sollte regelmäßig anhand verfügbarer Mess- und Steuerungsinstrumente überprüft werden, um in dynamischen Unternehmensumfeldern Schritt halten zu können. Dazu sollte auch das Benchmarking-Tool www.kompetenz-benchmarking.de genutzt werden.
3. Rechtzeitiges Einbinden aller Akteure: Neue Anforderungen an die Personalentwicklung sollten frühzeitig aufgegriffen und Beschäftigte, Fachabteilungen und Interessenvertretungen zu Partnern einer transparenten Personalentwicklungsstrategie gemacht werden.
4. Auf eine sorgfältige Auswahl und ausgewogene Mischung unterschiedlicher Maßnahmen kommt es an: Best Practices anderer Unternehmen zur Kompetenzentwicklung in der Digitalisierung können als Inspiration dienen. Kooperationen bieten sich an. Konzepte sollten aber nicht bloß kopiert, sondern an die eigene Unternehmenskultur angepasst werden.
5. Digitale Kompetenzen stärken: Digitalkompetenz wird in allen Branchen zunehmend zu einer Kernkompetenz. Um auf individuelle Lernbedarfe eingehen zu können, sollten digitale, bedarfsgerechte Lernangebote für den Kompetenzerwerb einbezogen werden.
6. Veränderte Anforderungen an Führungskultur und -verhalten: Führungskräfte sollten in "digitaler Führung" und "Führen von virtuellen Teams" qualifiziert werden, um Beschäftigte im Digitalisierungsprozess zu begleiten, zu motivieren und etwaigen Ängsten entgegen wirken zu können.
7. Systematik, Transparenz, Beratung und Bündelung: Bereits vorhandene Qualifikationen sollten systematisch erfasst werden, um Bedarfe zu identifizieren. Der Einsatz digitaler Tools erhöht die Flexibilität und Reaktionsgeschwindigkeit, um Qualifizierungslücken zu schließen. Angebote zur Qualifizierung sollten systematisch und transparent gebündelt werden.
8. Eigenverantwortung fördern und Raum für neue Wege schaffen: Es gibt keinen "Masterplan" zur Gestaltung der digitalen Transformation. Der Weg führt vor allem über Experimente. Voraussetzung sind Vertrauen, Selbstbestimmung und Eigenmotivation. Um neue Wege zu gehen, sollten Freiräume geschaffen und der Transformationsprozess durch HR-Experten kompetent begleitet werden.

Der Leitfaden ist im Rahmen des vom Bundesministeriums für Bildung und Forschung geförderten Verbundprojekts "Flexibilisierung durch dynamisches Personal- und Kompetenzmanagement für wissensintensive Dienstleistungen" entstanden.