Was sind wirksame Trainingsformate für Führungskräfte?

Eine große Meta-Analyse von Lacerenza et al. (2017) mit 335 unabhängigen Stichproben zeigt, dass Führungskräftetrainings positive Effekte auf Lernen, den Transfer in die Praxis und organisationale Ergebnisse haben können. Besonders wirksam waren Trainings, die unter anderem Praxisübungen, Feedback, mehrere Lernmethoden und zeitlich verteilte Lernphasen integrierten.

Vom Wissen zum Verhalten

Für Führungskräfte bedeutet das: Ein eintägiges Seminar mit vielen Folien ist selten die optimale Lösung. Besonders geeignet sind erfahrungsorientierte Formate, in denen Führungssituationen ausprobiert und anschließend reflektiert werden. Dazu gehören beispielsweise Rollenspiele, Fallstudien, Simulationen, kollegiale Beratung oder Coaching.

Geradebieten einen geschützten Raum, um schwierige Situationen zu trainieren: Wie reagiere ich auf Widerstand? Wie gebe ich kritisches Feedback? Wie führe ich ein Gespräch, wenn die Emotionen hochkochen? Der entscheidende Vorteil liegt darin, dass Führungskräfte Verhalten nicht nur besprechen, sondern unmittelbar erproben und anschließend verbessern können.

Ein zweiter Erfolgsfaktor ist Feedback. Führungskräfte brauchen Informationen darüber, wie ihr Verhalten auf andere wirkt. 360-Grad-Feedback kann dabei eine wichtige Ausgangsbasis bilden. Ergänzend haben sich Coaching und Mentoring als wirksame Entwicklungsinstrumente erwiesen.

Warum "einmal trainieren" nicht reicht

Führungskompetenz entsteht nicht über Nacht. Wirksame Programme verteilen Lernimpulse deshalb häufig über einen längeren Zeitraum. Zwischen den einzelnen Modulen können Führungskräfte das Gelernte im Arbeitsalltag anwenden, Erfahrungen sammeln und anschließend wieder reflektieren.

Das spricht für Learning Journeys statt isolierter Seminare: beispielsweise ein kurzer Online-Lernimpuls, anschließend eine Präsenz- oder Live-Online-Session mit Übungen, danach eine Transferaufgabe und einige Wochen später Coaching oder Peer-Reflexion.

Die Rolle von eLearning: nicht Ersatz, sondern Verstärker

eLearning spielt in solchen Konzepten eine wichtige Rolle – allerdings weniger als Ersatz für jede Form des persönlichen Lernens. Seine Stärke liegt darin, Wissen flexibel, skalierbar und zeitnah bereitzustellen.

Auch Blended Learning kann deshalb besonders sinnvoll sein. Grundlagen wie Führungsmodelle, Gesprächstechniken, rechtliche Rahmenbedingungen oder Methoden zur Zielvereinbarung lassen sich beispielsweise über kurze Lernmodule, Videos, interaktive Szenarien oder Wissenstests vermitteln. Präsenzzeit kann dadurch für das genutzt werden, was digital schwieriger abzubilden ist: Übung, Diskussion, Reflexion und individuelles Feedback.

Dabei gilt jedoch: Digitalisierung allein macht ein Training nicht wirksamer. Entscheidend ist die didaktische Funktion des jeweiligen Formats. Ein 45-minütiges Online-Video kann Wissen vermitteln – es ersetzt aber nicht automatisch die Erfahrung, ein schwieriges Gespräch selbst zu führen. Umgekehrt muss auch Coaching nicht zwingend vollständig vor Ort stattfinden:

Die zentrale Frage lautet daher nicht mehr „Präsenz oder eLearning?“. Die bessere Frage ist: Welches Format unterstützt welche Lernaktivität am besten?

eLearning kann Wissen vermitteln, Lernprozesse vorbereiten und nachhalten. Präsenz oder Live-Formate schaffen soziale Interaktion und ermöglichen intensive Übung. Coaching unterstützt die individuelle Entwicklung. Transferaufgaben bringen das Gelernte in den Arbeitsalltag. Erst das Zusammenspiel dieser Elemente macht aus einzelnen Trainingsmaßnahmen eine nachhaltige Führungskräfteentwicklung.

Fazit
Wirksames Führungstraining ist kein einzelnes Format, sondern ein gut komponierter Lernprozess. eLearning übernimmt darin eine wichtige Rolle – vor allem dort, wo Flexibilität, Skalierbarkeit und kontinuierliche Lernimpulse gefragt sind. Seine größte Stärke entfaltet es jedoch dann, wenn es nicht isoliert eingesetzt wird, sondern Teil einer durchdachten Learning Journey ist, die Wissen mit Übung, Feedback und realer Führungspraxis verbindet.