Wo stand die BASF Berlin in Bezug auf die Lernkultur und wohin soll sie sich entwickeln?

Patricia Ohnhaus: In der BASF Berlin wurde bis noch vor zwei Jahren klassisch durch Präsenztrainings gelernt, auf die Mitarbeiter verpflichtend oder optional "geschickt" wurden. Die Entwicklung geht in Richtung selbstgesteuertes Lernen – ob präsenz, blended oder online. Kollegiale Beratung nimmt einen immer höheren Stellenwert ein, sowohl mit Moderation von außen als auch unter Mitarbeitern ohne externen Moderator. Mittlerweile haben wir zusätzlich "Working out loud" als Methode des selbstgesteuerten Lernens eingeführt. Das Online Learning wird z.B. durch kostenfreie Zugänge auf Linkedin Learning unterstützt oder auch durch selbst gebaute interne Online Trainings.

Was verstehen Sie unter einem "Workhack"?

Patricia Ohnhaus: Workhacks sind für mich kleinste Änderungen in der Arbeitsweise durch die die Zusammenarbeit und das Lernen enorm verbessert und effektiver gestaltet werden kann.

Wie binden Sie diesen in Ihr Change Management-Konzept ein?

Patricia Ohnhaus: Die Einführung von Workhacks in der BASF Berlin war eingebunden in unsere große Kulturveränderung "New Logic", die mit der Leadership Intervention (3tägiger Workshop für alle Führungskräfte der 3 Shared Service Center aus Berlin, Montevideo und Kuala Lumpur) ihren großen Anfang nahm. Dort wurden unter anderem Workhacks vorgestellt und Teams konnten sich freiwillig melden, wenn sie Workhacks ausprobieren wollten.

Nachdem sich acht Teams gemeldet hatten und nacheinander gestartet sind, gab es mehrere Best-Practice-Sharing-Treffen, um voneinander zu lernen und weiteren Teams die Erfahrungen weiterzugeben. Mittlerweile ist Workhacks bei uns im Haus bekannt und teilweise werden weitere eigene Workhacks erfunden und eingeführt. Workhacks stärkt die Zusammenarbeit und lässt Teams motivierter und effektiver arbeiten. Dadurch werden Freiräume und mehr Akzeptanz für eigenständiges und gemeinsames Lernen geschaffen.

Welche Zeiträume fassen Sie ins Auge, um die Veränderungen zu konzipieren, den Mitarbeitern nahe zu bringen, sie zu verankern, um sie dann zu einer "Selbstverständlichkeit" werden zu lassen?

Patricia Ohnhaus: Um Workhacks in einem einzelnen Team einzuführen, braucht es einen Workshop und anschließend mindestens zwei Monate, um den Workhack auszuprobieren und ggf. den speziellen Bedürfnissen des Teams und den Kunden anzupassen. Nach den zwei Monaten sollte eine Retrospektive stattfinden um zu entscheiden, ob und wie der Workhack weiter geführt wird. Erst danach ist das Team so weit, einen zweiten Workhack einzuführen.

Bei den meisten unserer Teams wurden zwei bis drei Workhacks innerhalb von acht Monaten eingeführt. Bis sich Workhacks als Instrument im Unternehmen etabliert hat und sich positiv auf die Lernkultur ausgewirkt hat, würde ich sagen hat es ein gutes Jahr gedauert. An der Lernkultur arbeiten wir natürlich weiterhin, da Workhacks nur ein Teil ist, der darauf positiven Einfluss nehmen kann.