Ute Lampert: Wir nutzen die Plattform nicht mehr nur für den Vertrieb. Zu den Zielgruppen gehören inzwischen auch Mitarbeiter in Tochterfirmen des ADAC, auch in den Verwaltungen der Regionalclubs. Natürlich sieht nicht jeder alles, jede Zielgruppe bekommt adäquate Themenprodukte zugewiesen.

Anfangs ging es bei Ihnen um das so genannte Basiswissen und spezielle Sollkompetenzen. Sie wollten über Lernwegsempfehlungen in erster Linie Lücken schließen...



Ute Lampert: Ja, wir wollten vermeiden, dass jemand ein komplettes Programm durcharbeiten muss, wenn er 90 Prozent des erforderlichen Wissens schon intus hat. Allerdings hatte dies zur Folge, dass manche Mitarbeiter statt nachzulernen einfach immer wieder den Test gemacht haben.

Dies kann bedeuten, dass jemand am Ende per Zufall besteht. Jetzt ist es so, dass nach zweimaligen Nicht-Bestehen der Teilnehmer zunächst für den Test gesperrt ist und erst die Lernwegsempfehlungen durcharbeiten muss, um sein fehlendes Wissen aufzubauen, bevor er den Test erneut absolvieren kann.

Und ein bestandener Test gilt dann ewig?

Ute Lampert: Nein, denn unser Produktportfolio ändert und erweitert sich beständig. Im Schnitt wird das Wissen alle drei Jahre neu überprüft, bei Autoversicherungen sogar jedes Jahr.

Warum sind hierbei die Vorschriften strenger?

Ute Lampert: Sowohl auf Bundesebene als auch seitens der EU haben wir es mit strengen Richtlinien zu tun: Wer Versicherungen verkauft, muss den Nachweis erbringen, dass er dies tatsächlich kann und in diesem Bereich fit ist. Unsere Schulungen sind so anspruchsvoll, dass sie den Anforderungen der BAFIN genügen und unsere höchst erfahrenen Mitarbeiter, die durch uns umfassend geschult sind, nicht auch noch eine IHK-Prüfung ablegen müssen.

Was bedeutet eigentlich integrierte Seminarverwaltung?



Ute Lampert: Bei uns hat jeder Mitarbeiter einen Bildungspass. Wir stellen Zertifikate für bestandene Tests aus. Eine integrierte Seminarverwaltung bildet ab, welche Bildungsmaßnahmen zu welchem Zeitpunkt jeder einzelne Teilnehmer durchlaufen hat. Egal ob dies per eLearning oder durch Präsenzveranstaltungen geschehen ist. So bekommt man einen sehr guten Überblick, wie weit sich ein Mitarbeiter mit seinen Kompetenzen entwickelt hat. Dies ist wichtig für ihn selbst, für die Personalentwicklung, aber auch für Führungskräfte. Sie erkennen auf einen Blick, wo ihr Mitarbeiter steht. Solch ein integriertes System hatten wir früher nicht.

Sie sprechen auch von Qualitätsmanagement, von Bildungs- und Kostencontrolling. Wie hat man sich das konkret vorzustellen?

Ute Lampert: Schulungen haben nicht den Stellenwert eines Incentives, sondern sollten klar einen Gewinn für die Organisation bedeuten. So lassen sich beispielsweise in Zielvereinbarungen die Ergebnisse einer Bildungsbedarfsanalyse festhalten und die daraus resultierenden Maßnahmen.

Und das bedeutet, wer besser geschult ist, sollte dann im Idealfall auch eine bessere wirtschaftliche Performance abliefern können..?

Ute Lampert: Wir wollen den Return on Investment. Aber nicht nur der ADAC als Organisation profitiert, sondern auch der Mitarbeiter, der seine Kompetenzen stärkt und ausweitet.

Allerdings ist Weiterbildung und das Erfüllen von vorgegebenen Sollkompetenzen doch keine Option, das ist doch verpflichtend, oder?

Ute Lampert: 80 bis 90 Prozent sind ein -žmust have-œ, das stimmt. Aber es gibt auch Angebote, die darüber hinaus gehen. Wobei wir beim Thema wären: Wir haben die Schulungsprozesse umgestellt. Früher wurde nur das Basiswissen per eLearning vermittelt, heute haben wir auf der Plattform auch Aufbauwissen dazugepackt. Wir wollen Ressourcen bestmöglich nutzen.


Bei den Präsenzveranstaltungen hat sich die Struktur verändert: Früher wurden dabei oft zwei Themen abgehandelt, auch wenn für manchen Teilnehmer nur eines davon relevant war. Das haben wir auseinanderdividiert. Jetzt geht es immer nur um ein Produkt. Das ist bedarfsorientierter und der Zeitaufwand für den Mitarbeiter hat sich halbiert.