Auf welchem Wege erwerben Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter die Kenntnisse und Fähigkeiten, um erfolgreich an ihrem Arbeitsplatz tätig zu sein? Durch Kurse und Seminare? Nur teilweise! Michael M. Lombardo und Robert W. Eichinger haben 1996 in Forschungsarbeiten für das Center for Creative Leadership das 70-20-10-Modell aufgestellt. Danach erfolgt "Lernen" zu 70% über Arbeitserfahrungen, Aufgabenbewältigung und Problemlösungen, zu 20% durch Kollegen-/Kundenfeedback und nur durch 10% über Kurse oder das Lesen von Fachliteratur.


Die herkömmlichen Lernnachweise und Messverfahren beziehen sich danach nur auf höchstens 10% der Lernmethoden. Der überwiegende Anteil von 90%, das sogenannte informelle Lernen, bleibt unberücksichtigt. Studien und Prognosen gehen davon aus, dass durch das Lernen im Netz, insbesondere über Soziale Netzwerke, der Anteil des formalen Lernens zurückgehen und damit die Aussagekraft von Zertifikaten und Zeugnissen sinken wird. Es ist an der Zeit über alternative Beurteilungsmethoden nachzudenken und moderne Software bietet dafür kostengünstige Lösungen an.


Heutige Beurteilungen messen einen Kenntnis- oder Fähigkeitsstand isoliert und zu einem festgelegten Zeitpunkt. Ein Mitarbeiter mit sehr guten Kenntnissen kann diese aber nicht erfolgreich einsetzen, wenn sein Arbeitsumfeld dies beispielsweise durch mangelhafte Anwendungssoftware oder ungenügende Führungsqualitäten des Vorgesetzten behindert. Im Unternehmensinteresse muss daher eine ganzheitliche Betrachtung vorgenommen werden. Ein mögliches Vorgehen ist die Verwendung des A-Modells von Bruce C. Aaron.

Dieses Modell beschreibt den Prozess bei der Untersuchung und Behebung von Problemen zum Erreichen der Unternehmensziele. Zur Strukturierung dieses Prozesses werden die Bereiche der "3 Ps" (Problem, Performance, Programm) gebildet. Der Prozess durchläuft zur Analyse des Problems und zum Design der Problembehebung den aufsteigenden Schenkel des "A", um anschließend über den absteigenden Schenkel wieder im "Problem"-Bereich den Erfolg der gesamten Maßnahme zu ermitteln:

• Im Bereich "Problem" wird zuerst der zu betrachtende Vorgang identifiziert und beschrieben. Das können z.B. die Einführung eines neuen Produktes, die Verbesserung des Kundensupports oder die Erhöhung der Verkaufszahlen sein. In diesen Bereich werden auch die Differenz zwischen dem Ist- und dem Sollzustand ermittelt sowie die Prioritäten zur Behandlung der einzelnen Problemstellungen gesetzt.
• Im "Performance"-Bereich werden die Kenntnisse, Fähigkeiten und Arbeitsweisen des Personals ermittelt, die entweder geändert oder erworben werden müssen, um die im vorherigen Bereich festgestellten Probleme zu beheben.
• Der "Programm"-Bereich legt die durchzuführenden Aktivitäten fest, die zum Erreichen der festgesetzten Performance beitragen sollen. Diese Aktivitäten können Schulungen, Coachings aber auch die Einführung unterstützender Anwendungsprogramme sein.

Nach der Durchführung der im Programmbereich festgelegten Aktivitäten müssen die Ergebnisse für die einzelnen Bereiche ermittelt werden. Durch Tests, Befragungen und Auswertungen der Arbeitsergebnisse wird festgestellt, ob die Performance sich dem Soll-Zustand genähert oder ihn erreicht hat und ob die Problemstellungen zufriedenstellend gelöst wurden.


Ein ständiger Datenaustausch zwischen dem Analyse/Design- und Assessment/Evaluations-Pfad, dargestellt durch eine Brücke zwischen den beiden Schenkeln des "A" ermöglicht eine ständige Justierung des Modells. Das A-Modell ist ausführlich mit Beispielen im englischsprachigen White Paper "Alignment, Impact and Measurement With the a-model" der Firma Questionmark beschrieben. Es kann kostenlos ge-downloaded werden.


Für die erfolgreiche praktische Realisierung des Modells ist eine Vielzahl von Daten zu erheben, z.B. aus der Unternehmenssteuerung, durch Mitarbeiter- und Kundenbefragungen, Wissenstests und Beobachtungen. Hierzu eignen sich moderne eAssessmentsysteme, die neben klassischen Wissens- und Eignungstests auch Frage- und Auswertungsmodule für Kunden-/Mitarbeiter-Befragungen, 360 Grad-Feedback und beobachtende Assessments enthalten.


Nicht immer ist für eine Aussage über die Qualität einer Dienstleistung oder eines Produktes das Befragungsergebnis der einzelnen Person erforderlich. Die Belange des Daten- und Mitarbeiterschutzes berücksichtigt dann eine Anonymisierung der Ergebnisse von Tests und Befragungen.


Moderne eAssessment-Systeme werden sich über den Trainings- und Recruiting-Bereich hinaus als integraler Bestandteil der Unternehmenssteuerung erweisen.