1. Im Recruiting findet eine Machtverschiebung zugunsten der Bewerber statt:
   Der Fachkräftemangel spitzt sich weiter zu und Top Talente sind immer weniger bereit, sich veralteten und umständlichen Recruiting-Verfahren zu unterziehen – und das völlig unabhängig von der Reputation der Marke. Unternehmen müssen ihre Recruiting-Strategien modernisieren und anfangen, die vorhandenen technischen Möglichkeiten auszuschöpfen, um Top Talenten mittels einer möglichst positiven Bewerbungserfahrung schnell zu erreichen und für sich zu gewinnen.
    
2. Feedback-Zyklen in Unternehmen verändern sich:
   An die Stelle standardisierter jährlicher Mitarbeitergespräche, die häufig nicht in der Lage sind, die Entwicklung eines Mitarbeiters über den gesamten Zeitraum zu reflektieren, rücken künftig verstärkt flexiblere Methoden. Einige Unternehmen setzen bereits heute auf Kurztests, um bestimmte Fähigkeiten oder die Sozialkompetenz des Mitarbeiters auf den Prüfstand zu stellen. Die regelmäßigen Mitarbeitergespräche hingegen werden sicherlich nicht ganz verschwinden, aber es gibt Anzeichen dafür, dass Unternehmen mit gemischten Ansätzen auf formelles, höher getaktetes Feedback einschließlich des Einsatzes von Social Media setzen.
    
3. Wissenschaft und Datenanalyse rücken den Menschen wieder in den Mittelpunkt:
   Die Hirnforschung hat in den letzten zehn Jahren interessante Ansätze auch für HR geliefert. Daher wird es in den nächsten Jahren für HR noch stärker darum gehen, wirklich zu verstehen, wie das menschliche Gehirn – und damit der Mensch selbst – neurologisch funktioniert, reagiert, denkt und fühlt. HR-Profis werden sich dafür zunehmend Erkenntnissen aus Wissenschaft und der Datenanalyse von Tests bedienen. Dies wird die Konzeption von Recruiting, Learning oder auch Nachfolgeplanung nachhaltig beeinflussen. Recruiting- und Talent-Management-Strategien lassen sich auf diese Weise wesentlich passgenauer gestalten. 
    
4. HR stellt sich flexibel auf eine disruptive Belegschaft ein:
   Die Digitalisierung und die damit einhergehende zunehmende Individualisierung bringen ein neues Selbstbewusstsein mit sich: Die Geisteshaltung der bisherigen digitalen Nomaden mit ihrer Neigung zu Unabhängigkeit und Risiko, aber auch Unternehmergeist beeinflusst derzeit zunehmend die Haltung der klassischen Angestellten. Unternehmen, die die Fähigkeiten ihrer Mitarbeiter ausbauen wollen, müssen diese daher nicht nur langfristig entwickeln, sondern ihnen Nischen schaffen, in denen sie Ideen und Innovationen entwickeln oder austesten können. Dies ist insbesondere wichtig für Unternehmen, die ihr Geschäft oder Teile ihrer Wertschöpfungskette digitalisieren wollen. Die HR muss an dieser Stelle ihre Planungszyklen verkürzen, um diese neue Einstellung reflektieren zu können.
    
5. Job 3.0 – Stellenprofile ändern und erweitern sich immer schneller:
   Die rasanten technologischen Entwicklungen und die Digitalisierung sorgen dafür, dass Jobanforderungen und -profile immer schnelleren Veränderungen unterliegen und von heute auf morgen obsolet werden können. Bestes Beispiel ist hier die Rolle des Social Media Managers. Vor ca. fünf Jahren erst ins Leben gerufen, sind viele Unternehmen mittlerweile digital so versiert, dass diese Funktion schon wieder überflüssig wird. Gefragt sind jetzt Data Scientists und Datenschutzbeauftragte – die Social Media Manager 3.0. HR muss daher in der Lage sein, neue Stellen flexibel zu definieren, zu gestalten und Talente entsprechend einzusetzen. Dies erfordert seitens HR auch die sehr genaue Beobachtung dessen, was außerhalb des eigenen Unternehmens passiert. 

Der Grundstein für die Schaffung einer funktionierenden Personalstrategie wird es sein, die Marktkräfte, die wesentliche Veränderungen auslösen, zu verstehen und deren Auswirkungen auf die Belegschaft flexibel zu planen. Besonders in sehr wettbewerbsintensiven Branchen ist es wichtig, die disruptiven Kräfte nicht als Bedrohung für HR, sondern als Chance für mehr Innovation anzusehen und zu nutzen.