Wir befinden uns in einem Zeitalter, in dem die digitale Transformation vor keinem Bereich des Lebens und Arbeitens halt macht: in unseren Unternehmen nutzen wir mehr und mehr die Vorteile von sozialen Netzwerken; wir teilen unser Wissen, statt es zu horten; wir werten enorme Datenmengen aus, damit wir mehr über unsere Märkte, Kunden und Mitbewerber wissen. In der zunehmend digitalisierten Welt ist die Herausforderung für den Einzelnen wie auch für Unternehmen, mit dieser Entwicklung Schritt zu halten. Und um genau das Wissen und die Kompetenzen zu erwerben, die wir heute, morgen und übermorgen brauchen, reicht der ausschließliche Einsatz traditioneller Lernmethoden nicht aus.

Die digitale Kultur des Lernens und Arbeitens

Digitales Lernen wird längst nicht mehr rein technisch betrachtet. Vielmehr dient die Technik als Enabler für die lernende Organisation, in der die Hauptrolle der Faktor Mensch spielt. Die traditionellen Rollen von internen und externen Dienstleistern in der Personalentwicklung und im Bereich Learning und Development verändern sich. Wie wir heute lernen und arbeiten, ist maßgeblich durch die Kultur einer digitalisierten Welt geprägt. Sie zeichnet sich aus durch:

• Eine Kultur des Vernetzens
• Eine Kultur des Teilens – die Share Economy
• Das Sammeln und die Analyse von Daten

Digitales Lernen verändert die Rolle interner und externer HR-Partner

Lernen kann nicht länger isoliert betrachtet und in eine oder mehrere „zuständige“ Abteilungen verschoben werden. Tatsächlich geht man davon aus, dass der Anteil der traditionellen Weiterbildung in Form von organisierten, geplanten Lernaktivitäten, angeregt beispielsweise durch die Fachabteilungen in der Organisation, insgesamt nur bei 10 bis 20 Prozent des gesamten Lernens liegt. Den viel größeren Anteil, rund 70 Prozent, macht Lernen durch schwierige Aufgaben und berufliche Herausforderungen aus, also der ungeplante Austausch, die eigenen gemachten Erfahrungen, Erfolge ebenso wie Misserfolge. Dieser selbstständige und zu nehmend aus eigenem Antrieb erfolgende Kompetenzerwerb wird in dem Maße weiter an Bedeutung gewinnen, in dem gut aufbereitete, leicht zugängliche Informationen zur Verfügung stehen – und ein Arbeitsumfeld, das dieses Lernen anregt, fördert und unterstützt.

Interne und externe HR-Partner müssen also ein ganzheitliches Lernen ermöglichen. Das wirft neue Fragen auf, wenn es zum Beispiel darum geht, den Lernerfolg zu messen. Wichtige Lernerfolgskriterien sind zum Beispiel, wie schnell oder erfolgreich die Lerner anschließend bestimmte Aufgaben erledigen, wie hoch der Grad ihrer Vernetzung im Unternehmen ist, wie erfolgreich Projekte ins Ziel gebracht werden, oder auch, ob der Kundenservice – auf Basis smart formulierter Ziele – verbessert werden konnte.

Eine positive Lernkultur gestalten – digitales Lernen im Unternehmen verankern

Was klar wird ist, dass Unternehmen, die eine Kultur des Lernens und Austauschs leben, die Nase vorn haben, denn qualifizierte Mitarbeiter erreichen die besten Ergebnisse. Für ein hohes Qualifizierungsniveau wirken Weiterbildungsstrategien, die an den Unternehmenszielen ausgerichtet sind, am besten. Strategien, die heute digitale Lernformen wie eLearning, Blended Learning oder Social Learning integrieren – immer dort, wo es sinnvoll ist.

Wer als Unternehmen nachhaltig ein Kultur des Lernens und Austausch integrieren und dabei digitaler Lernlösungen in die Weiterbildung integrieren will, kann sich an das Competence Center Digitales Lernen der Haufe Akademie wenden. Es berät Unternehmen jeder Größe.