Learning Management Systeme (LMS) haben sich längst aus deren ursprünglichem Verwendungszweck zur Verwaltung von eLearning Content zu integrierten Bildungsprozess-Managementplattformen in und zwischen Unternehmen sowie deren Kunden und Lieferanten weiterentwickelt. Insbesondere im Kontext von Mandatory Trainings mit hoher Risk Management Awareness sind spezifische Tracking-, Controlling- und Reportingbedarfe verbunden: Welche Mitarbeiter haben welche Bildungsmaßnahme, wann, wo und mit welchem Ergebnis absolviert? Begriffe wie "Legal and Compliance" sind im AufgabensPektrum von Learning and Development Entscheidungsträgern tief verankert.


LMS operationalisieren sämtliche Lernaktivitäten, sind in unternehmenskritische Geschäftsprozesse integriert und unterbreiten Lernern differenziert nach ihrem jeweiligen Leistungsstand passgenaue Bildungsangebote. Die Verteilung der Lerninhalte ist denkbar einfach und der Zugriff darauf unkompliziert. Zusätzliche Personalisierungsmöglichkeiten und die Integration von Web 2.0-Elementen haben das formale Lernen mit informellen Elementen enger miteinander verknüpft.


Doch jetzt gilt es, mehr Facetten des HR-Managements als "Learning & Development" abzubilden. Denn je stärker sich die demographischen Faktoren am Arbeitsmarkt auswirken, desto entscheidender wird es für HR-Manager sein, über möglichst viele Informationen über die vorhandene Belegschaft zu verfügen:

• Welche Kompetenzen bringen Mitarbeiter bereits mit, welche Kompetenzen sind generell im Unternehmen vorhanden und in welchen Themen besteht Entwicklungsbedarf?
• Welche Mitarbeiter mit Potenzial zur Weiterentwicklung sind in welchen Funktionen/Organisationseinheiten/Regionen vorhanden?
• Welche Lücken müssen bei den Mitarbeitern geschlossen werden, damit sie eine Nachfolge antreten können? Welche Bildungsmaßnahmen sind hierzu sinnvoll?
• Welche Mitarbeiterziele sind vereinbart, wie ist der Zielerreichungsgrad?
• Welche Karrierepfade sind möglich und wo müssen Stellen neu besetzt werden?
• Wie wird sich das demografische Profil des Unternehmens entwickeln?

Unternehmen können in Zukunft immer weniger damit rechnen, geeignete Mitarbeiter auf dem externen Arbeitsmarkt zu finden. Der kurzfristige Auf- und Abbau von Personal gerät somit zum Auslaufmodell. Stattdessen wird es für Unternehmen wichtiger, den vorhandenen Mitarbeitern mehr Aufmerksamkeit zu schenken und deren Personalentwicklung systematisch zu begleiten.


Die wenigsten Unternehmen sind jedoch heute in der Lage, diese Daten zu erheben und auszuwerten. Paradoxerweise sind sie an anderer Stelle bereits vorhanden. Im Internet geben Mitarbeiter heute freiwillig mehr Informationen über sich preis, als der Arbeitgeber über sie verwaltet - sei es über ihr Fachwissen, ihre Aktivitäten und Interessen, ihre geographischen Daten oder ihren Lebenslauf. In den nächsten Jahren wird laut Gartner dieser Anteil an Daten exponentiell steigen. Unternehmen haben hier also Nachholbedarf.

IMC Talent Management Roadmap


Die CLIX Talent Management Suite verbindet innerbetriebliches Skill- und Kompetenzmanagement mit Personalplanung und individueller Mitarbeiter-Entwicklung. Es bildet den kompletten Prozess von der Rekrutierung über das Performance- und Kompetenzmanagement, die Karriere- und Nachfolgeplanung bis zur Aus- und Weiterbildung ab. Dem HR-Management ermöglicht dies eine höhere Geschwindigkeit bei der Stellenbesetzung und eine bessere Transparenz bei der Personalplanung.


Die Prozesskette beginnt mit der Einstellung eines Mitarbeiters, dessen administrativen Daten mit individuellen Kompetenzprofilen angereichert werden. Je genauer diese erfasst werden, umso zielgerichteter sind im Anschluss Entwicklungspläne für Mitarbeiter ableitbar, auch mit Blick auf Karriere- und Nachfolgeplanungen in der Organisation.


Sobald mehrere Mitarbeiter ähnliche Wissenslücken aufweisen oder das Unternehmen seinen strategischen Bedarf identifiziert hat, können Bildungsmaßnahmen geplant, Inhalte erstellt und mit Blended Learning-Konzepten umgesetzt werden. Hierbei kommen die integrierten Autoren- und Learning Management Werkzeuge der CLIX Talent Suite zum Einsatz. Die Schulungs- und Trainingsergebnisse können im Talent Analytics Dashboard validiert und ausgewertet werden und geben gleichzeitig einen Überblick über die Personal-Struktur im Unternehmen.


Um alle Bereiche und Prozesse effektiv miteinander verknüpfen zu können, gewinnt die Verankerung von Social Media-Angeboten zusehends an Bedeutung. Spezielle Community-Funktionen sorgen für den Austausch und die Vernetzung von Talenten innerhalb und außerhalb des Unternehmens.

Software as a Service


Oft wird beklagt, dass sich Unternehmen bei der Einführung von Lernsoftware bzw. LMS zu viel Gedanken um Technologien machen müssten. Der Software as a service-Ansatz, den die IMC AG anbietet, versetzt den Kunden in die Lage, moderne Softwarelösungen einzusetzen und gleichzeitig IT-Prozesse sogar komplett auszulagern.


Bei dieser On-Demand-Lösung stellt die IMC CLIX über das Internet bereit und der Kunde muss sich weder um Anschaffung, Installation oder Wartung der IT Infrastruktur kümmern. Er zahlt also im Grunde genommen nur noch für die Dienstleistung - und das kostengünstig nach tatsächlichem Verbrauch.

Ersparnisse von bis zu 60 Prozent gegenüber dem On-Premise-Modell sind dabei leicht zu erzielen. Ein weiterer Pluspunkt des neuen Geschäftsmodells ist die schnelle Verfügbarkeit: Die CLIX Talent as a Service Lösung ist binnen weniger Stunden einsatzbereit.


Integrierte Lern- und Talentmanagement-Lösungen wie CLIX werden sich insgesamt zum IT-Rückgrat "intelligenter" HR-Funktionen entwickeln und Unternehmen bei der Identifizierung und Förderung geeigneter Mitarbeiter zielgenau unterstützen.