as fragt sich auch der Corportate-Learning-Experte Prof. Dr. Werner Sauter, der wie wir auch am Wissens-Transfer-Camp in Friedberg teilgenommen hatte und darüber in einem lesenswerten Blog-Eintrag berichtet. In Friedberg kam auch eben diese Diskussion auf, warum es ausgerechnet bei den Personalentwicklungs-Entscheidern manchmal so starke Skepsis und Widerstände gegen Neuerungen gibt. Denn obwohl bekannt ist, dass die Halbwertszeit von informellen Lernprozessen erworbenem Wissen zum Teil weniger als eine Stunde beträgt, haben es innovative Lernformen nach wie vor wesentlich schwerer und müssen den Bildungsverantwortlichen gegenüber immer wieder begründet werden.

Der Grund ist so simpel wie menschlich: Innovative Weiterbildungs-Tools und -Methoden prallen in der Praxis oft auf liebgewonnene Gewohnheiten. Doch was kann man dagegen tun?

Auf diese Frage gibt das Buch "Lernumgebungen erfolgreich gestalten: Vom trägen Wissen zum kompetenten Handeln" des Psychologen und Erwachsenenbildungs-Experten Prof. Diethelm Wahl wertvolle Antworten, auf die sich Sauter in seinem Blog-Beitrag bezieht. Folgende drei Schritte zur Schaffung einer neuen Lernkultur werden den Bildungsverantwortlichen empfohlen:

1. Schritt – Außer Kraft setzen: 

• Handlungsroutinen abbauen
• Das eigene Wissen über betriebliches Lernen laufend kritisch hinterfragen
• Feedback einholen, um die Wirkung der eigenen, tradierten Lehrkonzepte zu verstehen

Das bedeutet: Statt "Das haben wir hier immer schon so gemacht" sollten Personalentwickler genau prüfen: Was haben die bisherigen, formellen Weiterbildungs-Maßnahmen bisher eigentlich wirklich gebracht?

2. Schritt – Umlernen: 

• Persönliche Problemlösungsstrategien entwickeln und verinnerlichen
• Bildungsverwantwortliche werden so zu selbstständigen Problemlösern
• Das Lernarrangement so gestalten, dass ungünstige Rahmenbedingungen (nachlassende Motivation, mangelnde Akzeptanz bei den Kollegen, anfängliche Misserfolge etc.) die Lernprozesse nicht unterbrechen

Das bedeutet: Die Rolle des Personalentwicklers verändert sich – hin zum Gestalter von Lernumgebungen und zum Begleiter von Lernprozessen!

3. Schritt – Verdichten: 

• Die selbst entwickelten Problemlösungen verdichten
• Das Erlernte in der Praxis anwenden
• Nicht Einzelkämpfer sein, sondern Unterstützung von Lernpartnern oder Experten holen

Das bedeutet: Bildungsmaßnahmen sollten nicht mehr wie früher ein "Event", sondern ein auf Nachhaltigkeit angelegter Prozess sein, in dem die Anwendung in der Praxis besonders im Fokus stehen muss.

Und Werner Sauter kommentiert abschließend sehr treffend: "Dieser Veränderungsprozess erfordert Zeit. Deshalb ist es notwendig, jetzt damit zu beginnen. Der Veränderungsdruck auf den Bildungsbereich der Unternehmen wird schneller wachsen, als es vielen Verantwortlichen dort heute klar ist."