Doch gerade einmal ein Prozent dieser Daten wird auch zielgerichtet ausgewertet, wie das amerikanische Marktforschungsinstitut International Data Corporation herausgefunden hat. Dies liegt mitunter daran, dass nur ein Teil der Daten (ca. 58 Prozent) überhaupt strukturiert vorliegt, zum Beispiel in Datenbanken abgelegte Daten. Diese zu durchforsten, zu analysieren und Prognosen daraus zu erstellen, war bisher gut umsetzbar. Schwieriger zu fassen sind dagegen die unstrukturierten Daten, aus sozialen Netzwerken oder auch aus der mobilen Kommunikation von Mitarbeitern. Das trifft zurzeit auf rund 42 Prozent der Daten zu.

Daten analysieren und Vorhersagen machen

Recruiting und Talent Management sind die beiden Bereiche im Personalmanagement, die von Big Data am meisten profitieren können. Darüber hinaus bietet sich die gezielte Auswertung vorhandener Daten aber auch in Personalplanung, Learning und Leistungsmessung an. Josh Bersin, Geschäftsführer und Gründer von Bersin by Deloitte, bezeichnet den Schwerpunkt des Umgangs mit Big Data innerhalb von HR deshalb treffend als Talent Analytics.

Laut Bersin lässt sich mit Predictive Analytics (prognostizierende Analytik) der größte Nutzen aus den riesigen Datenbergen ziehen. Predictive Analytics beinhalten eine Reihe statistischer Techniken, mit denen sich Modelle entwickeln lassen, die in der Zukunft liegende Ereignisse oder Verhalten prognostizieren können, beispielsweise bei Talent Modellen, im integrierten Talent Management, in der Belegschaftsplanung, aber auch in der Weiterbildung oder Leistungsmessung.

Der steinige Weg zur datengestützten Personalarbeit

Der Weg zum flächendeckenden Einsatz von Big Data in HR ist noch weit, denn das eigentliche Problem ist, dass man in den Abteilungen – auch in den Personalabteilungen – oft nicht weiß, wie und wofür die Daten gesammelt werden sollen, welche Business Cases man daraus generieren kann und welche Ersparnisse möglich sind, wenn man das Thema professionell angeht. So ergab eine Umfrage von Coleman Parks Research unter knapp 800 Informations-Managern aus Deutschland, Frankreich, den Niederlanden, Großbritannien, Spanien und Ungarn, dass 52 Prozent der europäischen Unternehmen nicht wissen, wie sie Big Data am besten nutzen können.

Die größten Barrieren für die Anwendung von Datenwissenschaften liegen nach einer aktuellen Studie von Spring Messe Management, der Humboldt-Universität zu Berlin und dem Institut IQP im Fehlen entsprechender Fertigkeiten, in Budget- bzw. Ressourcen-Problemen als auch im Fehlen von Werkzeugen und entsprechender Technologie.

Den Weg ebnen für Big Data in HR

Viele Unternehmen fürchten, angesichts der massiven Marktveränderungen, ihre Wettbewerbsfähigkeit zu verlieren, wenn sie keine Big-Data-Analytics-Lösungen einsetzen – so  eine Studie von Capgemini und EMC. Damit HR den Big Data Trend nicht verschläft und Gefahr läuft, dass das Thema durch externe Dienstleister oder andere Unternehmensbereiche besetzt wird, gilt es jetzt aktiv zu werden und die Weichen für den Einsatz von Big Data in HR zu stellen:

• Bis der Arbeitsmarkt entsprechende Big-Data-Experten zur Verfügung stellt, müssen Unternehmen das benötigte Fachwissen zunächst im eigenen Haus aufbauen und weiterentwickeln. In dieser Hinsicht sind deutsche Unternehmen strukturell im Vorteil. Denn anders als in anderen Ländern, gibt es in vielen deutschen Unternehmen die Position des Personal-Controllers, für den das Erstellen von Modellen beispielsweise über alternde Belegschaften und andere personal-relevante Analysen, zu den Routineaufgaben zählt.
• Der Kompetenzaufbau ist ein langwieriger Prozess. Unternehmen sollten daher möglichst umgehend ihre Reise in die Welt von Big Data beginnen. HR-Basis-Daten, die in nahezu allen Unternehmen bereits vorhanden sind, können für erste Pilotprojekte genutzt werden. 
• Big Data erfordert interdisziplinäre Teams, enge Kontakte zu anderen Analytik-Teams – vor allem in der IT-Abteilung – und eine starke Bindung zwischen Linienmanagement und oberster Führungsebene im Unternehmen.
• Wesentlicher Grund dafür, dass Datenmodellen noch nicht großflächig eingesetzt werden ist die Sorge um den Datenschutz. Bei Big Data geht es jedoch nicht zwangsläufig um persönliche Daten, sondern um die Analyse von Prozess- und Bewegungsabläufen. Um eine höhere Akzeptanz des Themas zu erreichen, müssen Unternehmen deshalb klar kommunizieren, welche Daten sie für welche Zwecke einsetzen.
• Der Einsatz von Big Data in HR zielt nicht auf die Frage „Mensch oder Maschine“ ab. Datenanalysen und -auswertungen, auf Basis von Informationen, die ohnehin vorliegen, unterstützen Personaler dabei, fundierte Entscheidungen zu treffen. Erfahrungswerte und HR-Expertise sind auch weiterhin gefragt.