Zur Einführung zeigte der SAP Productmanagement-Verantwortliche Joachim Förderer die geschichtliche und zukünftige Entwicklung der SAP-Produktpalette auf: Bereits 1986 habe das Unternehmen jenes SAP HR Modul lanciert, das heute von 15.000 Kunden genutzt werde. "Mit der Akquisition des Talentmanagement-Softwareanbieters Successfactors im Jahr 2011 hat SAP seine Produktpalette strategisch weiter ausgebaut", erläuterte Förderer.

Er gab gleichzeitig einen Ausblick in die Zukunft: HR-Software werde künftig wesentlich "intelligenter" und HR-Prozesse weiter automatisiert, ohne dass das Zutun eines HR-Managers nötig sei. "Etwa beim Austritt oder bei der Beförderung eines Mitarbeitenden." Um die Entwicklung dieser Software voranzutreiben, habe SAP erheblich in seine Workforce investiert. Rund 120 Produktmanager arbeiten derzeit in vierzig Ländern an neuen Softwarelösungen. -¨

Alex Woelke, Managing Director bei tts, veranschaulichte in seinem Referat die wichtigsten Trends im Talent Management und wies auf wesentliche Veränderungen hin, mit denen die Unternehmen in Kürze konfrontiert seien. Etwa mit einer Arbeitnehmerschaft, die sich aus bis zu fünf Generationen und einer Vielzahl aus unterschiedlichen Kulturen stammender Menschen zusammensetzt, der Integration von externen Mitarbeitenden, die nicht mehr zur Kernbelegschaft gehören, aber trotzdem Teil des Talentmanagements sind oder dem demografischen Wandel, der dazu führe, dass die Arbeiterschaft weltweit tendenziell weiblicher werde und bald zur Mehrheit aus dem südasiatischen Raum stamme.

"Obwohl immer mehr Unternehmen Mühe bekunden, geeignete Mitarbeitende zu finden, sind viele immer noch 'Talentverwalter', anstatt 'Talententwickler'." Entscheidend sei, ob man eine Mitarbeiterverwaltung pflege oder das Talentmanagement als Führungsprinzip verinnerlicht habe, das Potenzial in den Mitarbeitenden erkenne, in sie investiere und sie für den nächsten potenziellen Job vorbereite. In keinem Fall solle die Mitarbeiterentwicklung für den Mitarbeitenden jedoch zur Bürde werden, sondern ein Privileg darstellen.

In ihrem Schlussreferat berichteten Michael Lötscher, Head HR Business Excellence, und Stefanie Mathis, Project & Process Manager der Emmi Group, über die Fallstricke einer HR-Software-Einführung auf globaler Ebene und betonten die Wichtigkeit, den Mehrwert einer Software-Implementierung gegenüber der Geschäftsleitung, der Linie und den Mitarbeitenden immer wieder zu kommunizieren und zu erläutern. Das sei nötig, auch wenn das strategische Unternehmensziel schriftlich festgehalten sei. Eine moderne IT-Strategie trage schliesslich dazu bei, dieses Ziel zu erreichen.

Best-Practice-Ansätzen seien bei Cloud-Lösungen hingegen Grenzen gesetzt, denn "man kann nicht alles anpassen." Der Mehrwert liege in der Gesamtlösung, erläuterte Lötscher. Es gelte, die bekannte 80/20 Regel einzuhalten: Ausnahmefälle möglichst nicht über das neue System zu lösen, sondern aussen vor lassen. Die Anforderungen der HR-Software sollten im voraus ganzheitlich geklärt und dokumentiert werden, um die Entscheidungsfindung zu vereinfachen. Auch für Mitarbeitende sei im Verlauf des Projektes genügend Zeit einzuräumen, damit sich diese an die neuen HR-Prozesse gewöhnen könnten.