Die Vorstellung, dass Menschen sich über ihre fachliche Berufsausbildung definieren, ist obsolet. Sie haben und brauchen zwar noch immer das Wissen und die Nachweise, die sie in ihrer einschlägigen Ausbildung oder in ihrem Hochschulstudium erworben haben. Diese bestimmen jedoch nicht mehr die Fähigkeiten, die in den Unternehmen des 21. Jahrhunderts benötigt werden. Das Zukunftsinstitut hat Trends ausgemacht, die zu einem Wandel der Lernkultur im Zusammenhang mit der verstärkten Nutzung von digitalem Lernen führen. 

Megatrends zwischen Individualisierung, Konnektivität und Wissenskultur

Individualisierung bedeutet im Wesentlichen, die Wahlfreiheit zu haben. Die Individualisierung und die jüngsten Erfahrungen mit der Pandemie haben jedoch auch zu einer Gesellschaft geführt, in der sich Einzelne isoliert fühlen. Dies hat das Bedürfnis verstärkt, einer - wenn auch virtuellen - Gruppe anzugehören, um Informationen, Wissen und Neuigkeiten auszutauschen.

Voraussetzung dafür ist die Vernetzung, was sich im Trend zur Konnektivität widerspiegelt. Digitale Kommunikationskanäle haben sich durch die Verbreitung des (fast) allgegenwärtigen Zugangs zum Internet über mehrere Geräte etabliert. Dies ermöglicht es den Menschen, unabhängig von Zeit und Ort zu arbeiten und zu lernen.  Auf diese Weise kann individuelles Wissen auch einer ganzen Gemeinschaft zur Verfügung gestellt werden. Die ständige Vernetzung bringt eine völlig andere Wissenskultur mit sich. 

In einer Zeit, in der Maschinen sowohl einfache, physische als auch komplexe, wissensbasierte Tätigkeiten ausführen können, geht es darum, die Arbeit weg vom Leistungsprinzip hin zur Kreativität zu entwickeln. Durch die digitale Vernetzung verändern sich sowohl Arbeits- als auch Lernstrukturen dynamisch. Infolgedessen werden Kompetenzen wie Zusammenarbeit, Kreativität und Selbstmanagement immer wichtiger. 

Die meisten Menschen müssen Informationen nicht unbedingt wissen oder sich an sie erinnern, sie können sie einfach jederzeit und überall nachschlagen. Auch in ihrem beruflichen Umfeld ändern sich die Anforderungen ständig. Es geht also nicht mehr nur um eine bestimmte berufliche Qualifikation, sondern vielmehr um die Fähigkeit, sich schnell neue Kenntnisse und Kompetenzen anzueignen. 

Das steigert die Bedeutung des lebenslangen Lernens und der die Entwicklung von Methoden und Soft Skills. Dazu gehören der Umgang mit Informationen gleichermaßen wie neue, kooperative Formen des Wissenserwerbs wie Social Learning.

All diese Trends beeinflussen und bedingen sich gegenseitig. Hier kann eLearning den sich wandelnden Anforderungen durch verschiedene Formate wie Mobile Learning und Microlearning in Form von Learning Nuggets in höchstem Maße gerecht werden.

Die fünf wichtigsten Lernbereiche

L&D ist ständig gefragt, Mitarbeitende und Organisationen über das, was sie lernen müssen, auf dem Laufenden zu halten. Wenn die Personalentwicklung mit dem Weiterbildungsbedarf der Mitarbeitenden und der Organisation Schritt halten soll, muss sie agil sein. Das bedeutet, Lernangebote zu schaffen, die flexibel und anpassbar sind und die tatsächlichen Bedürfnisse der Lernenden berücksichtigen.

Lernen rückt näher an das Umfeld, in dem es angewendet wird. Zunehmend nutzen Lernende weit verbreitete und frei verfügbare Technologien und Ressourcen, um sich weiterzuentwickeln. Die Funktion von Personalentwicklern, aber auch von Führungskräften wandelt sich vom Lernmanager hin zum Lernbegleiter.

Dies geht über die Bereitstellung qualitativ hochwertiger Inhalte hinaus. Vielmehr bedeutet es, eine Lerninfrastruktur zu schaffen, die den Lernenden in den Mittelpunkt stellt und kontinuierliches, lebenslanges Lernen unterstützt.

Damit PersonalentwicklerInnen den steigenden Erwartungen der Lernenden gerecht werden können, müssen sie einen umfassenderen, strategischen Ansatz entwickeln. Lernen muss Teil des Arbeitsablaufs werden. Die Mitarbeitenden müssen die grundlegenden Kompetenzen entwickeln, die Unternehmen fit für die Zukunft machen. Diese entscheidenden Fähigkeiten helfen nicht nur den Unternehmen, sondern ermöglichen es den Mitarbeitenden auch, sich persönlich weiterzuentwickeln.

Daher müssen sie einen Reihe grundlegender Future Skills entwickeln:

1. Agilität

Agilität ist eines der häufigsten Schlüsselwörter im Unternehmenskontext. Es gibt verschiedene Fähigkeiten und Methoden für agile Organisationen und Unternehmen, wie z.B. agiles Projektmanagement, Scrum, Kanban oder Design Thinking. 

Die Pink University bietet einen Überblick über Trends, Themen, Methoden und Möglichkeiten für innovative Unternehmen, um agile Skills zu entwickeln. 

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2. Führung

Unterstützt durch videobasierte eLearnings und didaktisch fundierte Transferaufgaben können angehende und erfahrene Führungskräfte schrittweise Führungskompetenzen entwickeln, indem sie die grundlegenden Methoden erlernen und sie im Alltag anwenden. 

3. Kommunikation

Videobasiertes eLearning kann Lernenden die Grundlagen der Kommunikation vermitteln und zeigen, wie effektive Kommunikation funktioniert. Web Based Trainings erleichtern die Entwicklung von Kompetenzen anhand von Schauspielszenen, Übungen und Transferaufgaben.

4. Soft Skills

Mitarbeitende können sich selbst effektiven und inspirierenden Wissensinput im Bereich der Soft Skills holen. Soft Skills können auch per eLearning trainiert werden. Für nachhaltiges Lernen eignen sich erweiterte traditionelle Web Based Trainings, die Videos und interaktive Lernelemente umfassen. 

5. Lernen

Lernen ist ein Kompetenzbereich für sich und ist im 21. Jahrhundert auch zum Selbstzweck geworden. Die Menschen müssen sich ihr Leben lang situatives Wissen aneignen und Kompetenzen entwickeln. Dies funktioniert am besten auf selbstorganisierte Weise, individuell, unabhängig von Ort und Zeit und in kleinen Lerneinheiten.