Das 70:20:10-Modell

Bereits 1996 veröffentlichten Michael M. Lombardo und Robert W. Eichinger vom Center for Creative Leadership eine Studie über erfolgreiche Führungskräfte. Die befragten Manager gaben darin an, ihre Kompetenzen so erworben zu haben: 70 % durch harte Arbeit, 20 % durch andere Personen und 10 % durch Kurse. Aufgrund dieser Erkenntnisse wurde das Modell für die Weiterbildung angepasst. Denn wenn nur 10 % über formale Weiterbildungsangebote wie Präsenzseminare erfolgt, macht es natürlich keinen Sinn, die Mitarbeiter nur über Seminare zu fördern.

Für die Weiterbildung gilt nun das 70:20:10-Modell wie folgt:

• 10 % an Wissenszuwachs erlangen die Lernenden durch Trainings, Kurse oder Präsenzseminare – formales Lernen eben.
• 20 % werden durch gemeinschaftliches Lernen abgedeckt. Darunter fallen Coaches, Mentoring oder auch (interne) soziale Netzwerke, die kurzfristig Hilfe bieten.
• 70 % Lernfortschritt werden durch Erfahrung erlangt: Learning on the Job – das heißt, Mitarbeiter müssen am Arbeitsplatz unterstützt werden. Denn genau dort wird Unterstützung gebraucht und am meisten gelernt.

Viele Unternehmen müssen also umdenken, haben sie in der Vergangenheit doch hauptsächlich auf eLearning gesetzt, um Wissen zu vermitteln. Nun kommt es immer mehr auf einen erfolgreichen Enabling-Mix an, der die Mitarbeiter an ihren Bedarfsmomenten abholt. Und da sind wir auch schon beim nächsten Thema.

5 Moments of Need – Wissen im richtigen Bedarfsmoment

Mitarbeiter im Büroalltag verbringen durchschnittlich 8,8 Stunden in der Woche damit, Informationen zu suchen. Das sind 457 Stunden im Jahr und in nur 50 % der Fälle ist die Suche erfolgreich. Dies liegt unter anderem daran, dass zu viele, zu wenige, verstreute, widersprüchliche oder falsche Informationen zu einem Thema vorliegen. Dank Google, YouTube & Co. gibt es so viele kostenlose Informationen wie nie zuvor, jedoch fehlt vielen Mitarbeitern die Orientierung im Datendschungel und die Gewissheit, dass es sich um valide Informationen handelt. Die 5 Moments of Need setzen genau da an und gelten als Qualifizierungsmodell, das unterschiedliche Lernformen berücksichtigt.

Dabei werden sie in zwei Gruppen unterteilt: der Wissenserwerb durch formales Lernen und die Anwendung des Wissens mit Unterstützung durch Performance Support. Die Bedarfsmomente für das formelle Lernen sind "etwas Neues lernen" und "mehr über etwas lernen". Klassische Kurse dienen dann dazu, sich einen Überblick über ein neues Thema zu verschaffen. Oder eben, Wissen zu vertiefen. Am Arbeitsplatz greift dann Performance Support: "etwas anwenden oder an etwas erinnern", "wenn ein Problem auftritt" oder "wenn sich etwas ändert".

Mit einem Beispiel wird das etwas klarer:

1. Ich möchte Excel verstehen und lernen.
2. Ich möchte Pivot-Tabellen erstellen können.
3. Ich sitze am Rechner und weiß, dass es irgendwie möglich war, eine Blitzvorschau in Excel anzulegen.
4. Ich kann das Dokument nicht auf DINA4 drucken.
5. Es gibt eine neue Office-Version und ich muss die Funktionen wieder suchen.

Durch den Performance Support am Rechner werden die Punkte 3-5 schnell abgedeckt. Möchte man sich aber einen Überblick über die Funktionalitäten von Excel verschaffen, bleibt bei einem Seminarbesuch mehr hängen. Genauso, wenn man kompliziertere Tabellenkalkulationen erlernen möchte.

Eine Qualifizierungsmaßnahme endet somit nicht mit dem Besuch eines Seminars, sondern findet kontinuierlich und jeden Tag direkt am Arbeitsplatz statt. Nur so sind die Mitarbeiter in der Lage, ihr Wissen aktiv in unterschiedlichen Bedarfssituationen anzuwenden.