Köln, Mai 2013 - (von Antonia Schmidtgall) Onboarding – das "An-Bord-Holen" neuer Mitarbeiter – wird heutzutage vielfach mit eLearning verknüpft. Onno Reiners ist bei M.I.T zuständig für Marketing und seit 20 Jahren im eLearning-Geschäft unterwegs. Im Interview bennent er die Eckpunkte für modernes erfolgreiches Onboarding.

Herr Reiners, erinnern Sie sich an Ihren letzten ersten Arbeitstag und wie haben Sie ihn erlebt?

Onno Reiners: Ja, da kam eine zukünftige Kollegin aus Köln angereist und zeigte mir in meinem Berliner Büro, wie man Drehbücher für ein Lernprogramm zu dem Textverarbeitungsprogramm Word-Perfect schreibt. Auch eine  Form von Onboarding, dass der zukünftige Kollege quasi am bisherigen Standort eingewiesen und abgeholt wurde. Aber natürlich meilenweit davon entfernt, was  BMW, Siemens oder die Globus SB-Warenhäuser, für die wir als M.I.T Onboarding-Lernprogramme entwickelt haben, unter Onboarding verstehen und mit eLearning unterstützen.

HR-Experten sagen, dass mehr als die Hälfte aller neuen Fachkräfte bereits am ersten Arbeitstag an Kündigung denken - was läuft da schief?

Onno Reiners: Grundsätzlich gelten mangelnde Perspektiven, schlechte Führung und zu viele Reorganisations-Projekte als Motivationskiller. Beim Geld streiten sich die Experten. Wenn schon die Hälfte aller Fachkräfte beim ersten Arbeitstag an Kündigung denkt, dann sind Onboarding-Programme umso wichtiger. Denn landläufig gilt, dass die ersten Wochen im Unternehmen entscheiden, wie lange ein Neuer bleibt. 

Was ist aus Ihrer Sicht die ideale Kombination aus persönlicher Ansprach und eLearningmodulen aus, um den Einstieg in den neuen Job gelingen zu lassen?

Onno Reiners: Für die Mischung gibt es kein Patentrezept. Deshalb bietet M.I.T Workshops an, bei denen erarbeitet wird, wie eLearning abhängig von Inhalten des Prozesses, der Unternehmenskultur und Zielgruppe Onboarding unterstützen kann. Aber eine Kombination muss sein: Die persönliche Ansprache ist zwingend erforderlich. Lernprogramme können Basiswissen vermitteln, so dass sich Personaler auf die persönliche Ansprache konzentrieren können. Sie können motivieren, indem ihre Bearbeitung zu Zertifikaten oder credit points führt. Und sie können wie zum Beispiel bei Siemens neue Mitarbeiter über Blogs und Chats dazu bringen, ihren eignen Onboarding-Prozess im Austausch mit anderen zu dokumentieren.

Viele deutsche Firmen arbeiten heute international, welche Rolle spielen interkulturelle Themen beim Arbeitseinstieg?

Onno Reiners: Das hängt von den Aufgaben und der Funktion und Führungsposition ab. Es muss nicht gleich das Diplomaten-Training sein, auch wenn viele Unternehmen neue Mitarbeiter zu Botschaftern des Unternehmens machen wollen. Aber je höher die Position und je internationaler die Aufgabe, desto sensibler muss eine neue Fachkraft für interkulturelle Unterschiede sein. Dazu kann Handwerkliches wie Sprachentraining gehören, aber auch Verhandlungstraining oder das Training für das Führen multikultureller Teams.

Wie kann die Qualität des Onboardings sinnvoll geprüft werden?

Onno Reiners: Indem die Maßnahmen erfolgreich sind… Nein, es stehen Instrumentarien zur Verfügung, über die Erfolgskriterien und Messgrößen definiert werden. Diese reichen vom Evaluationsmodell des guten alten Donald Kirkpatrick bis zu modernen Qualitätsmanagementsystemen und deren Steuerungs- und Evaluationswerkzeugen, die etwa als Balanced Scorecard häufig in HR-Abteilungen angewendet wird. Mit ihrer Hilfe kann man Messgrößen definieren, die nicht nur den quantitativen Erfolg von Onboarding-Programmen messen, sondern auch den qualitativen Erfolg.