Was macht ein Kompetenztraining zum Kompetenztraining?

Wolfgang Hanfstein: Unsere Kompetenztrainings zielen darauf ab, dass die Mitarbeiter selbstorgansiert an der Entwicklung ihrer Kompetenzen arbeiten können, und zwar online. Es geht also in erster Linie darum, Zusammenhänge zu erkennen und zu verstehen sowie darum, alternative Handlungsmodelle zu entwickeln.

Um das zu erreichen, nutzen wir das ganze Arsenal multimedialer Formate: Wir nutzen Spielszenen, um Inhalte zu emotionalisieren und um das Vorwissen der Lernenden zu aktivieren. Wir nutzen Reflexionen und Übungsspiele, um den kreativen Umgang mit unterschiedlichen Verhaltensweisen zu testen. Wir nutzen Erklärfilme, um Zusammenhänge zu verdeutlichen. Und schließlich leiten wir durch Transferaufgaben dazu an, neue Verhaltensweisen im Berufsalltag auszuprobieren und anzuwenden. Schließlich zeigt sich Kompetenz ja nur im realen Handeln.

Worin unterscheidet sich das Kompetenztraining von anderen Trainings?

Wolfgang Hanfstein: Bislang haben wir im Bereich der Standardproduktionen die sogenannten Kompaktseminare produziert. Ziel der Kompaktseminare ist es, den Wissensinput eines Präsenztages in einem etwa 80-minütigen, videobasierten Onlinetraining in jeweils ca. 10-minütigen Einheiten zu verdichten. Interaktive Lernfragen dienen anschließend dazu, das Wissen zu vertiefen.

Für dieses Format konnten wir namhafte Dozenten und Trainer gewinnen, deren Wissensinput in aufwändigen Workshops redaktionell und didaktisch aufbereitet wurde. Das Format ist vor allem für den effektiven Wissensaufbau geeignet, zum Beispiel, wenn der Experte Klaus Doppler die Grundlagen des Change Managements vermittelt.

Bei den Kompetenztrainings legen wir den Schwerpunkt anders. Hier geht es vor allem um die Entwicklung von Handlungskompetenz wie erwähnt anhand von Fallbeispielen, Übungen und Transferaufgaben. Auch hier findet Wissensaufbau statt, zum Beispiel durch Erklärvideos, aber immer ganz eng geführt auf das Ziel des Kompetenzerwerbs.

Vom klassischen Web Based Training unterscheiden sich die Kompetenztrainings dadurch, dass sie die technologischen Möglichkeiten didaktisch sinnvoll nutzen. Also nicht mehr oder minder multimedial angereicherte Texte, sondern ein klarer Erzählstrang, sinnvolle Interaktionen und vor allem die konsequente grafische und filmische Aufbereitung der Inhalte. Denn das ist genau der Vorteil von Multimedia, dass Sachverhalte im Entstehen gezeigt werden können, also nicht statisch, anhand von Bildern, sondern dynamisch, anhand von Bewegtbild.

So werden auch Fallbeispiele nicht als Text geliefert, sondern als reale Szenen aus dem Berufsalltag. Das erleichtert die Informationsverarbeitung enorm und ist deshalb selbst dem Präsenztraining überlegen. Ein Trainer hat in der Regel keine Schauspieler zur Verfügung und auch die Potenziale im Bereich der Visualisierung von Inhalten sind begrenzt.  

Welche Besonderheiten zeichnen speziell Ihre Kompetenztrainings aus?

Wolfgang Hanfstein: Vor allem der Umstand, dass es – soweit wir sehen – es derzeit nichts Vergleichbares am Markt gibt! Entsprechend reagieren die Personalentwickler oft fast schon euphorisch auf diese neue Art der onlinebasierten Kompetenzentwicklung.

Außerdem gibt es noch zwei wesentliche Besonderheiten: inhaltliche und formale. Inhaltlich geht es darum, klar operationalisierte Ziele in den Blick zu nehmen. Also nicht "Kommunikation für Führungskräfte", sondern "Aktiv zuhören" oder "Botschaften richtig verstehen". Auf diese Art entsteht nach und nach eine Art Baukasten, der den Lernenden individuell zur Verfügung gestellt werden kann, auch in der Form des Adaptive Learning.

Die andere Besonderheit ist die Nutzung der unterschiedlichsten Formate. Um die Inhalte anschlussfähig zu machen, setzen wir wie gesagt vorrangig auf Spielszenen in realen Settings, die wir mit ausgebildeten Schauspielern drehen – übrigens jeweils in eigenen Produktionen auf Deutsch und auf Englisch. Ziel ist es, dass die Lernenden ihnen bekannte Situationen neu sehen, analysieren und bewerten können. Dazu kommen Erklärfilme, um beispielsweise das „Vier-Ohren-Modell“ von Friedemann Schulz von Thun zu erklären. Und es kommen die unterschiedlichsten Übungen und Reflexionen zum Einsatz. Damit ist die Grundlage für den Aufbau kommunikativer Kompetenz geschaffen. Weil Kompetenzen aber erst durch das Handeln wirkmächtig werden, enthalten die Kompetenztrainings immer auch Transferaufgaben und Transferangebote.

Und welche Kompetenzfelder werden vorrangig adressiert?

Wolfgang Hanfstein: Um so nah wie möglich am Bedarf der Unternehmen zu sein, haben wir die Kompetenzmodelle von 22 großen Unternehmen, vorwiegend aus dem DAX, analysiert. Auf den ersten Blick erschienen die Kompetenzmodelle sehr unterschiedlich, bei näherer Betrachtung zeigten sich aber sechs bis acht Kompetenzfelder, die in allen Modellen und damit in allen Unternehmen zumindest ähnlich sind. Dazu gehören etwa die kommunikative Kompetenz, die Methodenkompetenz und die Führungskompetenz.

Unsere Aufgabe war es dann, diese Kompetenzfelder in die kleinstmöglichen, trainierbaren Einheiten zu operationalisieren. Daraus entstanden ist ein Redaktionsplan, den wir nun Schritt für Schritt abarbeiten. Fertiggestellt sind inzwischen sechs Kompetenztrainings in deutscher und englischer Sprache aus dem Bereich Kommunikation. Derzeit in Produktion sind Kompetenztrainings aus den Bereichen "Führung" und "Soziale Kompetenz". 

In welchem Zeitraum kann ein Lerner eine bestimmte Kompetenz realistisch aufbauen?

Wolfgang Hanfstein: Die reine Bearbeitungsdauer eines Kompetenztrainings beträgt ca. 30 Minuten. Da die Trainings aber darauf angelegt sind, neue Verhaltensweisen im Alltag einzuüben, kann bzw. sollte sich die Auseinandersetzung mit den Inhalten auch über einen längeren Zeitraum erstrecken. Unser Ziel war es nicht, in möglichst kurzer Zeit möglichst viel Wissen zu "verabreichen", sondern so viel Zeit wie nötig zu investieren, um alternative Verhaltenswege aufzuzeigen und einzuüben.

Der Key Performance Indikator ist deshalb nicht ein bestandener Test, sondern verändertes Verhalten – im Zentrum steht damit der Lerner, nicht das Lernsystem. Die Mitarbeiter merken sofort, dass Sie hier ernst genommen werden und dass es gerade nicht darum geht, irgendwelche Häkchen zu setzen, sondern darum, bislang unbekannte Zusammenhänge zu verstehen oder neu zu entdecken. Wenn die Mitarbeiter merken, dass ihnen die Kompetenztrainings zum Beispiel dabei helfen, besser verstanden zu werden oder auch dabei, Missverständnisse zwischen Kollegen und Mitarbeitern zu reduzieren, dann bringen sie in der Regel eine hohe Eigenmotivation für das Lernen mit.

Insofern gibt es zwei Nutzungsvarianten für die Kompetenztrainings: Sie können als Ressourcen zur Verfügung gestellt werden, oder sie werden in einen terminierten Lernpfad integriert. Oft wird es die beste Lösung sein, beide Wege zu verknüpfen. Das kann mit den heutigen Learning Management Systems in der Regel abgebildet werden – wo das nicht möglich oder nicht gewünscht ist, bieten wir die Kompetenztrainings zur Nutzung in unserer Online Academy an, einem schlüsselfertigen, cloudbasierten LMS.

Werden Ergänzungen zu den Kompetenztrainings benötigt bzw. wären welche sinnvoll?

Wolfgang Hanfstein: Grundsätzlich nein. Die Kompetenztrainings sind komplett als Selbstlernmedien aufgebaut, das heißt, sie "funktionieren" ohne weitere Begleitung. Abhängig vom Umfeld könnte es jedoch sinnvoll sein, dass die Lernenden begleitet werden. Führungskräfte oder Lernbegleiter können dann durch Feedback steuernd in den Lernprozess eingreifen. Am besten geschieht das direkt im Arbeitsumfeld, beispielsweise durch Verhaltensbeobachtungen mit anschließendem Feedback in realen Situationen wie Mitarbeitergesprächen, Meetings oder Verkaufsgesprächen.    

Wie kann der Lerner seine neue Kompetenz am Ende des Trainings dokumentieren?

Wolfgang Hanfstein: Wir bieten zu jedem Kompetenztraining abschließende Tests an. Dadurch dokumentieren die Mitarbeiter, dass sie sich mit dem Kompetenztraining auseinandergesetzt haben. Und da die Kompetenztrainings mit den entsprechenden SCORM-Schnittstellen ausgestattet sind, können bei Bedarf natürlich auch sämtliche Nutzungsparameter ausgelesen werden. Das ist letztlich eine Entscheidung, die von der Personalentwicklung getroffen werden muss.

Ob aber tatsächlich Kompetenzentwicklung stattgefunden hat, wird in der Regel mit den Kompetenzmessverfahren dokumentiert, die das jeweilige Unternehmen in diesem Bereich einsetzt, ob das nun ACs sind, 360°-Gespräche, Mitarbeitergespräche oder Online Assessment Centers – dieselben Instrumente übrigens, die auch genutzt werden können, um die Kompetenztrainings zuzuweisen. Am allerbesten natürlich ist es, wenn die Lernenden ihre neugewonnene Kompetenz im beruflichen Alltag dokumentieren. Zum Beispiel durch die Fähigkeit, besser mit Konflikten umgehen zu können, durch bessere Verkaufsabschlüsse oder durch geringere Mitarbeiterfluktuation. Wir sind überzeugt davon, dass unsere Kompetenztrainings genau das leisten.

Das ist eine gewagte Behauptung. Womit können Sie sie untermauern?

Wolfgang Hanfstein: Die ersten Kompetenztrainings werden derzeit ausgeliefert, genau Daten haben wir deshalb noch nicht. Das Feedback, das uns derzeit schon erreicht, ist aber durchweg positiv. Denn Personaler und HR-Verantwortliche sehen in den Kompetenztrainings völlig neue Möglichkeiten, das Erreichen der Entwicklungsziele ihrer Mitarbeiter modular online zu implementieren.

Wer sich selbst ein Bild machen möchte, kann die Kompetenztrainings übrigens gerne kostenlos im Cloud-LMS der Pink University testen. Einfach anrufen oder an kontakt@pinkuniversity.de mailen. Wir freuen uns über jede Art von Feedback. Und übrigens, wir haben aufgrund der riesigen Nachfrage unser vergünstigtes Einführungsangebot noch bis zum 31. August verlängert.